Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства

Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.

Условие трудовой деятельностиНеверная позицияВерная трактовка
Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная датаРаботник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявленииРаботодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора
Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателемРаботник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуетсяНаемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается
Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностейРаботник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителемДля использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя

Статья 21 Трудового Кодекса разъясняет права сотрудника, принятого на службу и определяет круг его обязанностей:

  1. добросовестное исполнение должностной инструкции, определенной трудовым договором;
  2. выполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины учреждения (компании);
  3. соблюдение инструкций по охране труда, немедленное сообщение вышестоящему руководителю о ситуациях, являющихся угрозой для жизни и здоровья сотрудников;
  4. ФЗ № 90-2006 предписывает бережное отношение и сохранность имущества, своевременное извещение работодателя об угрозе порчи или неисправности этого имущества.

Кроме этого каждый работодатель имеет право издавать приказы, распоряжения и другие локальные документы, устанавливающие дополнительные обязанности для работников своих учреждений.

Правила увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Итак, процедура увольнения в данном случае регламентирована законодательством и проводится в несколько этапов.

Документальное сопровождение

Чтобы весь процесс увольнения начать необходимо документальное основание, в качестве которого могут выступить:

  • жалоба клиента, которого работник некачественно обслужил, сам этот документ не может быть основанием к увольнению, но толчком для проведения проверки является;
  • докладная записка непосредственного руководителя вышестоящему начальству о грубом неоднократном пренебрежении должностными обязанностями.

Важно: круг людей, которые вправе инициировать проверку качества работы сотрудника, законодательством не регламентирован, так что это может быть кто угодно, даже сослуживец.

Далее составляется акт о проведении проверки согласно поступившему документу, после формирования он подписывается членами комиссии и провинившимся работником. Если он отказывается ставить подпись, должен составляться дополнительный акт об отказе, подписанный составителем и свидетелями.

На основании акта руководитель принимает решение и издает приказ, являющийся основанием для увольнения работника с соответствующей записью в трудовой книжке.

 Процедура увольнения

После совершения повторного нарушения работником на основании докладной записки руководитель инициирует проверку факта жалобы:

  1. Он назначает членов комиссии, которые обязаны;
    • расследовать дело;
    • получить документальные доказательства, например, отметки о прогуле в табеле времени;
    • получить объяснительную от прогульщика, возможно, он может объяснить данный факт и приложить документальные доказательства уважительности причины;
    • составить акт о ходе расследования, при этом, если работник продолжает отсутствовать и не подает в положенное время объяснительную записку, следует составлять акты по каждому случаю прогула.
  2. После этого акт подписывается членами комиссии и самим фигурантом и передается на рассмотрение руководителю предприятия.
  3. Если факт правонарушения доказан, руководитель издает приказ об увольнении работника согласно законодательству и ссылается на ст. 81 ТК РФ, это он вправе выполнить в течение месяца.
  4. Далее работники отдела кадров делают запись в трудовую книжку со ссылкой на тот же законодательный акт и приказ руководителя – указываются его реквизиты.

При этом необходимо соблюдать сроки и процедуру требования объяснительной записки – работник вправе составлять ее 2 дня, по официальному требованию, которое обычно составляется отделом кадров.

Важно: составление актов о дисциплинарном нарушении должно происходить за каждым случаем срыва трудовой дисциплины.

Oбpaзeц дoклaднoй зaпиcки o нeвыпoлнeнии дoлжнocтных oбязaннocтeй

Соблюдение правил

Следует учитывать, что законодательство находиться полностью на стороне сотрудника, например, если злостное правонарушение – прогул, нужно соблюсти все его признаки:

  • рабочее место, на котором произошло отсутствие, закреплено за специалистом;
  • отсутствие при полном рабочем дне в течение четырехчасового периода;
  • прогул произошел по неуважительной причине и этот факт доказан.

Из этого следует, что увольнение происходит:

  • за неоднократное нарушение, по факту каждого должно быть составлено документальное доказательство;
  • чтобы доказать факт нарушения следует иметь на предприятии должностную инструкцию, с которой работники знакомятся под роспись;
  • на это все необходимо время и необходимое количество составленных документов.

Последствия

В процессе такого увольнения трудовая книжка становится носителем следующей записи «Трудовой договор расторгнут по причине грубого неоднократного нарушения трудовой дисциплины согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ». Имея документ на руках с такой записью, в дальнейшем будет очень тяжело устроиться на работу, так как потенциальный работодатель изучит трудовую книжку претендента на рабочее место.

Увидев запись, он сделает вывод о неблагонадежности будущего работника, что может полностью лишить возможности трудоустроиться на конкретном предприятии или вызовет необходимость в подробном объяснении с будущим руководителем. Все это указывает на то, что подобные ситуации лучше избегать и не подвергаться риску увольнения по статье.

Важно: распоряжение и запись в трудовой книжке сопровождаются ссылкой на соответствующую статью Трудового Кодекса.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

  1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
  2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
  3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

  • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
  • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
  • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной

Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

  • Попадания в ДТП.
  • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
  • Вызов работника в суд.
  • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
  • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
  • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
  • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу

Соблюдение трудовой дисциплины и наказание за ее нарушение

Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

Основные параметры дисциплины труда на конкретно взятом предприятии закрепляются в Правилах внутреннего распорядка. Это локальный документ, который разрабатывается руководством компании и им же утверждается. При приёме на работу нового сотрудника его необходимо ознакомить с этим нормативным актом. Ознакомление происходит под личную подпись.

В ст. 21 ТК РФ прописываются основные права и обязанности каждого работника. Опираясь на положения данной статьи, руководство разрабатывает Правила и должностные инструкции. Кроме того, у работодателя есть право «присоединить» к основным обязанностям дополнительные, которые основываются на специфике деятельности предприятия.

Если работник не соблюдает дисциплину труда, руководство имеет право его наказать. Если такое нарушение замечено впервые, до этого работник не проявлял отклонений, и степень вины была не так уж велика (последствий нарушения не последовало), то работодатель может не придать этому значения. Но это происходит довольно редко.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

За совершение таких проступков работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и систематичность его совершения. Согласно ст. 192 ТК РФ существуют следующие виды дисциплинарных наказаний:

  • замечание. Это наиболее мягкая форма наказания. Её применяют, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно вменённого ему наказания;
  • выговор. Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании;
  • увольнение. Самое кардинальное наказание, которое применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины либо за однократное, но с тяжёлыми последствиями для фирмы. У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события. Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Информация

Порядок дисциплинарных взысканий предусматривается 192 -193 статьями ТК РФ.

Этапы увольнения включают:

  • факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
  • при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
  • следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
  • к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
  • при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
  • подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
  • приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Информация

В случае возврата письма в организацию с меткой о невостребованности, следует установить местонахождение человека с помощью опроса соседей или обратившись к уполномоченному участковому отдела полиции.

Формирование приказа

Приказ

Описание

Определение приказа

Приказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.

Содержание приказа

  • дата разрыва официальных договорных отношений;
  • обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств;
  • перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Внимание

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.. В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

  • трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
  • справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
  • бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
  • выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
  • дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Внимание

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

  • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
  • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
  • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.

Руководитель проверяет предоставленную информацию.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

  • добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
  • соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
  • ответственно относиться к охране труда;
  • незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
  • бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией

Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания — замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника — если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

  1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
    • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
    • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
    • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
    • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
    • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.
  1. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
  2. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
    • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
    • сроки содеянного проступка. Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;
    • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
    • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.
  1. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Скачайте

  Приказ о служебном расследовании в отношении работника (бланк) (27,0 KiB, 519 hits)

  Акт о непредоставлении сотрудником объяснительной (27,0 KiB, 320 hits)

  Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 1 033 hits)

  Личная карточка по форме Т-2 (пустой бланк) (61,0 KiB, 149 hits)

Как составить приказ

В связи с тем, что увольнение за неисполнение должностных обязанностей относится к случаям, нередко обжалуемым, необходимо крайне внимательно отнестись к оформлению приказа на увольнение.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

Составление приказа

  • номер и дата регистрации приказа
  • дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
  • дата
  • данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
  • законное основание для расторжения трудовых отношений
  • упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
  • подпись руководителя или лица, его замещающего
  • роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
  • согласие органа, защищающего интересы наемных лиц

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, составляется акт на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий