Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности

Порядок увольнения работника за несоответствие занимаемой должности

Процедура увольнения сотрудника за служебное несоответствие проводится в соответствии со следующим алгоритмом.

Этап 1. Проведение аттестации

Аттестация является базовым механизмом для подтверждения служебного несоответствия. Порядок ее проведения регулируется локальными нормативно-правовыми актами (приказом о порядке проведения аттестации, который прикладывается к пакету документов на увольнение). Работодатель в произвольном формате устанавливает порядок проведения аттестационных мероприятий и перечень сотрудников, которые подлежат регулярной аттестации.

Сегодня аттестация является обязательной только для ограниченной категории сотрудников. Это, например, работники прокуратуры или Следственного комитета. Для сотрудников большинства организаций аттестация не регламентируется. Обычно аттестация проводится один раз за два-три года.

Работодатель самостоятельно определяет критерии оценки своих сотрудников в зависимости от специфики деятельности. В качестве таких может выступать уровень образования, наличие рационализаторских предложений, инициативность, показатели продаж и пр.

Аттестация включает следующие шаги:

  1. Создание комиссии в составе не менее 3 человек. В комиссии есть свой председатель, секретарь, а также рядовые члены.
  2. Оценка работы сотрудника с учетом нюансов деятельности (так, учитываются замечания руководителя, дисциплинарные взыскания и пр.). В ходе аттестации проводится собеседование с аттестуемым, иногда от него требуется защитить проект или подготовить открытое мероприятие.
  3. Выносится решение и составляется акт по результатам работы аттестационной комиссии. С актом в обязательном порядке знакомят сотрудника под расписку.

Этап 2. Предложение сотруднику другой работы

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не допускается, пока работодатель не предложит сотруднику иные вакансии, которые есть на предприятии. Это могут быть должности с более низкой оплатой и квалификацией либо работа в другом регионе (если это предусмотрено коллективным договором).

Доказательства предложения сотруднику вакансий на предприятии должны иметь письменную форму. От работника требуется получить официальный письменный отказ от предложенных должностей.
Он также должен мотивировать свое решение: например, указать на низкую оплату, нежелание менять профессию и пр.

Этап 3. Получение согласия на увольнение от профсоюза

Перед тем как уволить сотрудника, также требуется получение согласия от профсоюзной организации.

В 2017-2018 годах изменения в Трудовой кодекс при увольнении за служебное несоответствие не вносились, поэтому процедура происходит по ранее действовавшему алгоритму.

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Образец записи в трудовую книжку

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

  1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
  2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
  3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
  4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
  5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
  6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Как происходит увольнение

Еще до принятия решения о прекращении трудовых отношений, руководитель должен выполнить обязательное правило ТК РФ – перевести его на другую должность, если такая возможность объективно существует на предприятии. Должность для такого перевода должна соответствовать уровню квалификации, подтвержденному итогами аттестации, а также правилам охраны труда и условиям работы для отдельных категорий граждан. Перевод на другое место работы или иную должность оформляется дополнительным соглашением к трудовому контракту и распорядительным актом директора учреждения.

Если перевод на иное место работы невозможен, начальник учреждения вправе реализовать процедуру увольнения. Пошаговая инструкция для прекращения трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

  • сотрудник знакомится с результатами аттестации и может потребовать проведения независимой проверки знаний, либо оспорить заключение;
  • ведомственными инструкциями или локальными актами может предусматриваться повторная аттестация – как правило, срок ее проведения составляет два месяца;
  • издается приказ об увольнении виде несоответствия должности – с содержанием этого документа граждан также знакомится под роспись;

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Скачать бланк приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

  • профильные службы учреждения проводят начисления по выплатам, причитающимся сотруднику на дату увольнения;
  • кадровая служба заполняет трудовую книжку и выдает ее под роспись в последний день работы гражданина (если сотрудник отказывается получить документ лично, можно направить его по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

За сколько уведомляют гражданина о предстоящем прекращении трудовых отношений? Закон не содержит точного срока такого уведомления. Однако до увольнения должны быть выполнены мероприятия по поиску места для перевода, уведомления представительного органа работников, расчета денежного вознаграждения и т.д. Поэтому соблюдение всех формальностей может занять от нескольких дней до нескольких недель. При проведении повторной аттестации этот срок автоматически увеличивается.

При увольнении по данному основанию нужно учитывать запреты и ограничения, регламентированные ТК РФ. В частности, нельзя прекратить трудовые отношения со следующими категориями граждан:

  • беременные женщины;
  • лица, не подлежащие аттестации в виллу закона (например, несовершеннолетние дети);
  • сотрудники с семейными обязательствами – нельзя уволить женщину с ребенком до трех лет, одинокую мать с несовершеннолетним ребенком, единственного кормильца инвалида или ребенка до трех лет в семье, и т.д.

Обратите внимание! Работодатель может не знать об указанных льготных обстоятельствах. Чтобы реализовать свое право на сохранение рабочего места сотрудник должен представить подтверждающие документы – справку о беременности, свидетельство о рождении и т.д.

Несоответствие должности или уровню квалификации не лишает права на получение денежного вознаграждения и иных обязательных выплат

Кроме того, при увольнении сотруднику предоставляются дни неиспользованного отдыха, либо выплачивается соответствующая денежная компенсация (по решению руководителя). Выходное пособие не будет входить в состав выплат, если иное не предусмотрено внутренними документами компании

Несоответствие должности или уровню квалификации не лишает права на получение денежного вознаграждения и иных обязательных выплат. Кроме того, при увольнении сотруднику предоставляются дни неиспользованного отдыха, либо выплачивается соответствующая денежная компенсация (по решению руководителя). Выходное пособие не будет входить в состав выплат, если иное не предусмотрено внутренними документами компании.

Читайте по теме:Статьи ТК РФ регулирующие увольнение по инициативе работодателя

Специалист может оспорить факт увольнения по данному основанию, либо результаты аттестации. Еще до фактического увольнения можно подать жалобу вышестоящему должностному лицу, обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. Если была нарушена процедура прекращения трудовых отношений, можно подать исковое заявление в суд. Для этого нужно учитывать срок исковой давности – не позднее одного месяца с момента получения копии приказа или выдачи трудовой книжки.

Процедура увольнения

После решения руководителя об увольнении нерадивого сотрудника, необходимо соблюсти последовательность действий:

  1. Провести аттестацию с привлечением члена профсоюза;
  2. После выявления недостатка квалификации предложить вакантное место работы с требованиями соответствующими знаниям сотрудника;
  3. При отказе или отсутствии подходящей вакансии, запускается процедура увольнения:
    • Работником пишется уведомление в виде заявления об отказе перехода на вакантное место, если таковое имелось;
    • Сотруднику выдается под роспись уведомление о прекращении трудового договора;
    • Работодателю необходимо согласовать увольнение сотрудника с профсоюзной организацией;
    • Работодателем выпускается приказ об увольнении, с указанием причины расторжения договора;
    •  Необходимо ознакомить  с приказом работника, под роспись;
    • Выплачиваются все причитающиеся работнику деньги, за неотгуленный отпуск, остаток заработной платы и так далее;
    • Вносится запись в трудовую книжку;
    • Трудовая книжка выдается на руки владельцу под роспись.

Если с проведением аттестации все ясно, изложено выше, то разберем подробнее остальные шаги.

  • Если на предприятии имелось вакантное место, соответствующее квалификации сотрудника, то он обязан либо согласиться его занять, либо написать отказ, в виде заявления.  Документ составляется стандартно, на имя работодателя и с указанием названия организации.
  • Уведомление о расторжении трудового договора выпускается в двух экземплярах, один из которых подписывает работник, в обязательном порядке ставится дата и подпись. В документе должны быть отражены причины увольнения, с указанием статей трудового кодекса (ст.81 п.3 ТК РФ).
  • Работодатель обязан согласовать увольнение с профсоюзной организацией, для этого он направляет в орган проект приказа, а также все подтверждающие документы о несоответствии работника занимаемой должности. Профсоюз в свою очередь обязан дать  обоснованное мнение, в семидневный срок (ст.373 ТК РФ).
  • После подписи приказа работнику выплачиваются все причитающиеся выплаты. Расчет должен быть произведен в день увольнения.
  • Вся исходящая документация вносится в журнал учета, со сроком хранения 75 лет.
  • Так же работник вправе истребовать от работодателя справку о доходах, путем подачи заявления. Рассмотрение документа и срок выдачи справки о доходах за последние два года необходимо предоставить в течение трех рабочих дней.

Аттестация работника

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и  «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной  программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036)  и т.д.

Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например,  как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта?  Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста.  Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах,  которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы  и  четкий регламент  действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в  4 года.

Процедура увольнения специалиста при недостатке квалификации

Для грамотного и законного аннулирования соглашения с работником по причине недостатка его профессионализма, наниматель обязан соблюсти все требования, установленные законодателем. В противном же случае, при наличии нарушений в ходе процедуры, любой работник имеет право на обращение в судебный орган для обжалования решения и восстановления в должности. Увольнение работника за несоответствие уровня проф. подготовки происходит следующим образом:

  • Проведение в отношении подчиненного аттестационных мероприятий, порядок которых регулируется соответствующим Положением;
  • Перед аннулированием трудового контракта, необходимо предложить лицу перевод на новую должность, трудовые обязанности которой подойдут под имеющуюся квалификацию, при условии, что есть свободная вакансия. Процедура завершения сотрудничества может быть инициирована только в том случае, если сотрудник в письменной форме написал отказ от перевода или же подходящего свободного места в компании попросту нет;
  • Если увольняемый сотрудник состоит в профсоюзной организации, то работодатель обязан уведомить ее представителя о принятом решении;
  • Издание в компании Приказа о расторжении трудового соглашения с работником. На оригинале распорядительного документа должна быть проставлена подпись работника;
  • Заполнение трудового документа гражданина, который выдается на руки в день увольнения, и его личной карточки;
  • Оформление необходимых справок или иных бумаг, необходимых лицу для дальнейшего трудоустройства;
  • Расчет и выдача сотруднику полагающихся при увольнении денежных начислений.

Если хотя бы один из вышеперечисленных этапов будет не соблюдён или нарушен, работник сможет подать исковое заявление в судебный орган с просьбой о восстановлении в должности.

Можно ли оспорить решение?

Срок, в течение которого можно обратиться в судебную инстанцию за восстановлением нарушенного трудового права – один месяц со дня подписания приказа об увольнении работником

Заостряем внимание, что не со дня издания приказа, так как он может зарегистрироваться раньше, а именно со дня ознакомления с ним увольняемого. В противном случае суд будет вынужден отказать в связи с истечением срока давности

Но есть случаи, при которых срок давности может быть восстановлен:

  • болезнь;
  • командировка;
  • отсутствие в данной местности по различным причинам;
  • иные обстоятельства, исключающие возможность обратиться в суд в установленный срок.

Чего можно добиться в суде, признав увольнение незаконным?

  • восстановиться на работе;
  • взыскать сумму заработной платы за все месяцы с момента увольнения и до восстановления на работе;
  • взыскать денежную сумму за причиненные по вине работодателя душевные страдания.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Наименование выплатыПорядок (формула) расчётаПример
Оплата отработанного времени (с учётом повременных надбавок, премиальных и бонусов)Должностной оклад/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце.Должностной оклад × надбавка в процентном выражении/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце.Сантехник А.В. Николаев будет уволен в соответствии с результатами аттестации 9 сентября 2016 года. Его должностной оклад — 15 000 р. в месяц. Согласно производственному календарю на сентябрь 2016 придётся 22 рабочих дня. Из них Николаев проработал 7.Оплата отработанного времени составит:15 000 р./22 дня × 7 дней = 4 773 р.На предприятии действует Положение о поощрении работников, в соответствии с которым всем сотрудникам, отработавшим у этого работодателя более года, выплачивается надбавка к зарплате в размере 7% ежемесячно. Выплата надбавки согласно НПА не зависит от основания увольнения сотрудника.Размер надбавки на день увольнения составит:15 000р. × 7%/22 дня × 7 дней = 334 р.
Возмещение за заработанные, но не использованные дни отпускаСреднедневной заработок × число дней неотгуленного отпуска.Среднедневной заработок = доход за предшествующий 12-месячный период/12 месяцев/29,3 дня.Число неиспользованных дней = (общее число дней отпуска/12 месяцев × число полных отработанных в периоде месяцев) — количество использованных дней отпуска.За период 09.2015–08.2016 Николаев заработал (без учёта социальных и компенсационных выплат) 192 600 р. За это время он не был в отпуске или на больничном.Среднедневной заработок составит:192 600 р./12 месяцев/29,3 дня = 548 р.Текущий рабочий период для расчёта отпуска для Николаева — с 1 апреля 2016 года по 31 марта 2017 года. Ему положено 28 дней отпуска ежегодно. Полных отработанных месяцев за период — 5.Число подлежащих возмещению дней отпуска составит:28 дней/12 месяцев × 5 месяцев = 11,6 дня.Компенсация за отпуск составит:548 р. × 11,6 дня = 6 357 р.

Оценка знаний, аттестация

Перед увольнением работодатель должен доказать отсутствие компетентности сотрудника. Это возможно после проведения специальной квалификационной оценки – аттестации. Она может быть организована на предприятии на постоянной основе, или проводится во внеочередном порядке.

Основанием для проведения оценки персонала служит Положение об аттестации, которое должно входить в состав нормативной документации компании. При его создании опираются на квалификационный справочник, который утвержден федеральным законодательством и Минтруда.

Документ включает:

  • категории сотрудников, должности, которым необходимо проходить обязательную аттестацию;
  • периодичность оценки персонала, её график или сроки проведения;
  • критерии установления квалификации для каждой должности (уровень образования, трудовой стаж, особые умения и навыки и т. д.);
  • шкала оценки каждого критерия;
  • процедура проведения аттестации (срок предупреждения персонала о предстоящей оценке, система отбора аттестационной комиссии, система оформления результатов и т. д.);
  • возможность внеплановой оценки для отдельных членов фирмы (если сотрудник по объективным причинам не мог присутствовать на мероприятии, или имеются фактические основания на проведение дополнительной проверки квалификации);
  • штрафные санкции, применяемые к тем, кто не прошел оценку;
  • варианты продолжения отношений с сотрудниками, у которых выявлен недостаточный уровень профессионализма.

При планировании аттестации, следует строго придерживаться прописанной процедуре.

  1. Предупредить сотрудников о предстоящей проверке в установленные сроки, выпустив приказ по фирме.
  2. Ознакомить каждого из участников с содержанием приказа под роспись.
  3. Организовать комиссию.
  4. Провести мероприятие.
  5. Правильно оформить результаты аттестации.

Закон допускает отсутствие сотрудника на мероприятии, если на это имеются уважительные причины (больничный, командировка и иные основания, которые руководство сочтет объективными).

Увольнение по результатам неудовлетворительной оценки проводят не позднее двух месяцев, после мероприятия. К оформлению документов, касающихся проведения аттестации, следует отнестись внимательно. Ошибки в процедуре могут стать основанием для отмены увольнения по суду.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

  1. Первое, что может произойти — восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
  2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ, человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
  3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
  4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
  5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
  6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
  7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
    • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ — штраф для ИП и до 50 000 ₽ — для организации;
    • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
    • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
    • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

  • Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
  • Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий