Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Увольнение как крайняя мера для нарушителя

Трудовой Кодекс прямо утверждает, что работодатель может уволить сотрудника за неоднократное неисполнение своим прямых обязанностей. Поскольку увольнение – это достаточно серьезное наказание для работника, то его применение должно соответствовать тяжести того проступка, за которое наложено такое взыскание. Так, за опоздания работодатель вряд ли сможет уволить работника – во всяком случае, если это – единственный его проступок, хоть и не однократный. Работодателю следует помнить, что увольнение всегда должно быть обоснованным, иначе ему не избежать судебных исков от своих бывших работников.

Однако при наличии замечаний и непогашенных выговоров и в случае повторения нарушений, имевших место в прошлом, увольнение становится реальность. Как и в других случаях, при увольнении запись в трудовой книжке должна содержать причину лишения сотрудника работы. Многие сотрудники опасаются такого поворота событий и стремятся не допустить подобных записей, поскольку это может стать препятствием для получения работы в будущем.

Хотелось бы еще раз отметить, что в данной статье не рассматриваются варианты грубого нарушения трудового законодательства, когда одного единственного случая будет достаточно, чтобы увольнение стало реальностью. Хотя причин для применения такого воздействия в Трудовом Кодексе РФ найдется множество – от аморального проступка до подложных документов.

Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Следует также помнить о том, что такая мера воздействия, как увольнение, должно быть применено в течение 30 дней с того момента, когда произошло нарушение, повлекший такое решение руководства.

Кроме того, если сотрудник является членом профсоюза, то уволить его даже при наличии веской доказательной базы гораздо сложнее, чем обычного работника, — работодатель должен согласовать свое решение с профсоюзной организацией, действующей в компании.

Таким образом, процедура оформления работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину, с одной стороны (теоретической), достаточно проста, с другой (практической) – сложно осуществима.

Имеются несколько причин, по которым можно начать процедуру увольнения:

  • прогул,
  • пьянство на рабочем месте,
  • кража или растрата,
  • отказ от медицинского освидетельствования.

В этом случае к сотруднику применимы такие меры дисциплинарного воздействия, как замечание или выговор. И только в случае систематического (неоднократного) нарушения речь может зайти об увольнении.

При этом работник может оспорить такое решение руководства в суде либо комиссии по трудовым спорам.

Как можно заметить, увольнение нерадивого сотрудника занимает у руководителя много времени, которое могло бы быть потрачено на более полезные мероприятия.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события. Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Информация

Порядок дисциплинарных взысканий предусматривается 192 -193 статьями ТК РФ.

Этапы увольнения включают:

  • факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
  • при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
  • следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
  • к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
  • при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
  • подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
  • приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Информация

В случае возврата письма в организацию с меткой о невостребованности, следует установить местонахождение человека с помощью опроса соседей или обратившись к уполномоченному участковому отдела полиции.

Формирование приказа

Приказ

Описание

Определение приказа

Приказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.

Содержание приказа

  • дата разрыва официальных договорных отношений;
  • обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств;
  • перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Внимание

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.. В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

  • трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
  • справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
  • бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
  • выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
  • дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Внимание

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих.  Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники. И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию

Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

Этапы процедуры

Разрыв трудового договора по статье за нарушение охраны труда довольно сложный процесс. Если не соблюсти все формальности, то сотрудник может восстановиться на своем месте через суд, а работодатель еще и обязан будет выплатить ему компенсацию за все время вынужденного прогула.

Процедура предусматривает следующие факты.

Установление факта

Для расследования создается комиссия в количестве не менее трех человек. В нее включаются работник службы охраны труда либо лицо, ответственное за охрану труда. Комиссия или уполномоченный сотрудник устанавливает обстоятельства и причины нарушения, в том числе время, место и способ его совершения.

Составление акта

Итоговый результат работы комиссии описывается в специальном акте. В этом документе описывается, что произошло, почему и какие меры дисциплинарного взыскания предлагаются для наказания. В акте о нарушении фиксируется:

  • состав комиссии, время заполнения акта;
  • основание для расследования;
  • время, место и обстоятельства нарушения требований охраны труда;
  • результаты расследования;
  • причины проступка;
  • какие меры наказания лучше применить к виновникам.

В акте должны быть четко перечислены виновные лица и степень их вины в совершении дисциплинарного проступка. Обязательно даются и рекомендации по предотвращению негативных последствий. Если серьезный ущерб от проступка не наступил, но была создана угроза его возникновения, то придется указать, какие именно последствия могли наступить и в чем была опасность для окружающих.

  • Скачать бланк акта о нарушении требований охраны труда
  • Скачать образец акта о нарушении требований охраны труда

Всех виновников происшествия нужно ознакомить с содержанием акта, а если они откажутся, то лучше составить соответствующий акт.

Прием объяснительной

Комиссия вправе потребовать объяснения от виновного сотрудника, а при отказе в написании объяснительной спустя несколько дней составить соответствующий акт. Обязанность требовать объяснений в таких случаях предусмотрена трудовым законодательством. В объяснительной нужно указать:

  1. Ф.И.О. директора компании (в «шапке»);
  2. личные данные, должность;
  3. обстоятельства происшествия, а также причины;
  4. убедительные аргументы в собственную защиту;
  5. личная подпись сотрудника.
  • Скачать бланк объяснительной записки
  • Скачать образец объяснительной записки по факту нарушения требований охраны труда

Если работодатель сочтет объяснение заслуживающим внимание, то крайняя мера может быть заменено выговором или даже замечанием. Если – нет, то последует увольнение

Утверждение приказов

В приказе о применении дисциплинарного взыскания в качестве основания указываются выводы, к которым пришла комиссия, уполномоченный по охране труда или федеральный инспектор по охране труда. Далее составляется еще один приказ: о расторжении трудового договора с виновным сотрудником.

В приказе об увольнении должно быть:

  1. Ф.И.О сотрудника, должность;
  2. подразделение, где работает виновник происшествия;
  3. официальная причина увольнения, которая будет указана в трудовой книжке;
  4. степень вины работника (выводы комисии);
  5. ссылки на нарушенные пункты договора, инструкции;
  6. реквизиты приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  7. сроки увольнения (конкретная дата).
  • Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8
  • Скачать образец приказа об увольнении за нарушение требований охраны труда

С документом нужно ознакомить работника под роспись. В случае отказа можно сделать запись на приказе об ознакомлении. Зачастую два приказа не издаются, а выпускается только один – об увольнении. Однако лучше придерживаться правил, поскольку если дело дойдет до суда, то работодатель не сможет без соответствующего приказа доказать факт привлечения к дисциплинарной ответственности.

Расчет

В день ухода заполняется трудовая книжка сотрудника, где указывается статья ТК РФ, по которой произошло расторжение трудовых отношений. Сотруднику выдается трудовая книжка, а также (по желанию) справка о размере зарплаты за определенный период, копии приказов об увольнении, акта комиссии.

Если при проверке обнаружится, что работодатель нарушил вышеописанную процедуру расторжения трудовых отношений, (например, не составлял акт о нарушении), то его можно признать незаконным. Однако отказ писать объяснительную не может считаться нарушением процедуры – роль играет только выводы комиссии. При обнаружении нарушений Федеральная инспекция труда может потребовать восстановить работника с выплатой зарплаты за все время вынужденного прогула и оштрафовать работодателя.

Дисциплинарное взыскание

Первоочередная задача принимаемого на работу внимательно ознакомится с Уставом предприятия, своими должностными обязанностями и другими нормативными актами. Нельзя пренебрегать этим правилом. Работник должен четко понимать, что входит в сферу его обязанностей, как вести себя в той или иной ситуации. В случае нарушения какого-нибудь положения из указанных правил, быть готовым к дисциплинарному взысканию, а в крайнем случае и к защите своих прав.

Наказание должно соответствовать проступку и брать во внимание все факторы, способствующие данному действию.

Если работник нарушил правила трудовой дисциплины впервые, либо же тяжесть нарушения не слишком высока, то его ожидает легкое взыскание.

Существует несколько категорий взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о служебном несоответствии.

Замечание – это устное взыскание. Его причиной может служить нарушение дресс-кода, редкие опоздания. Сотруднику следует непременно прислушаться и постараться впредь не совершать подобных проступков.

В случае более серьёзных нарушений сотруднику делают выговор. Выговор бывает простой и строгий с занесением в личное дело. Строгий выговор оформляется приказом по предприятию и ставится подпись провинившегося работника в ознакомлении. В дальнейшем данный документ подшивается к личному делу. Если работник за год ни разу не получал дополнительных нареканий, то выговор можно считать погашенным.

Предупреждение о служебном несоответствии делается не сдавшему экзамен работнику, который нарушил правила трудовой дисциплины или не выполняет качественно свою работу. Если испытуемый не прошел аттестацию, комиссия составляет Прокол и ему дается определенный срок для пересдачи. При повторном провале экзамена готовят документы на увольнение.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:

  • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
  • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
  • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
  • Дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).

В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

Особенности процедуры увольнения за дисциплинарное нарушение

В каждом отдельном случае при нарушении дисциплины в процессе увольнения возникают некоторые нюансы. Главные из них заключаются в правильности фиксации факта нарушения и оформления всех сопутствующих документов. Если работодатель не фиксирует проступки работника, уволить его по статье будет затруднительно.

Даже при правильном оформлении существует риск того, что обиженный бывший сотрудник обратится в суд:

неоднократное (систематическое). Неоднократные негрубые нарушения следует фиксировать и выносить за них дисциплинарные взыскания. Только в этом случае в дальнейшем можно будет применить увольнение. Если не фиксировать мелкие нарушения, то уволить при неоднократном их повторении будет нельзя;

грубое нарушение. Однократного грубого нарушения достаточно для увольнения сотрудника сразу. При этом работодатель актирует факт проступка и предупреждает работника о том, что трудовые отношения будут расторгнуты. После составления всех соответствующих документов будет оформлено увольнение и произведен расчет

В этом случае для работодателя важно верно зафиксировать факт нарушения и поставить в известность сотрудника;

дисциплинарные взыскания (выговоры и замечания). За неоднократные нарушения применяются дисциплинарные взыскания

К ним относятся замечание и выговор. Сколько выговоров нужно для увольнения? После двух выговоров работодатель вправе уволить сотрудника по статье.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Особенно актуально, если второй выговор последовал через небольшой промежуток времени.

Ситуации, при которых увольнение недопустимо

Несовершеннолетние сотрудники

Для этого должно быть получено соответствующее разрешение от таких структур:

  • комиссия по делам несовершеннолетних;
  • государственная инспекция труда.

В отношении данной категории увольнение допустимо также в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.

Беременные женщины

В данном случае по отношению к беременным исключение также составляют только те случаи, при которых работодатель юридически прекращает свое функционирование.

Работники, которые имеют семейные обязательства

К ним относятся такие категории граждан, которые:

  • имеют маленького ребенка (младше трех лет);
  • являются родителем и единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид младше 18 лет;
  • граждане, которые в одиночку самостоятельно воспитывают ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (это могут быть мать, отец, опекун или другой близкий родственник).

Также не допускается увольнение сотрудника в то время, пока он находится в отпуске или болеет.

Даже при наличии весомых оснований сделать это можно лишь после окончания одного из этих периодов.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу.

Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.

Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:

  • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
  • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
  • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
  • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
  • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.

Документальные основания для увольнения

Вот самые основные из них:

  1. Правила внутреннего распорядка. Это самый главный документ современного предприятия. Если он оформлен грамотно, можно избежать большого количества проблем, связанных с увольнением по причине нарушения дисциплины.
  2. Официальный коллективный договор. Еще один достаточно важный документ. В нем отражаются главные моменты трудовой деятельности организации. Если предприятие серьезное, его пункты обязательно согласовываются с областной профсоюзной организацией.
  3. Специальное положение, отражающее нормы трудовой дисциплины. Здесь перечислены не только правила осуществления должностных обязанностей, но порядок взыскания и поощрения.
  4. Должностная инструкция. Документ применяется в случае, если перечисленные выше акты не могут быть применимы. В данной инструкции отражены более узкие специфичные факторы.

Есть также определенные дополнительные нормативы. Они разрабатываются строго по усмотрению руководителя. Это могут быть инструкции, которые описывают особенности работы с ПО или со сложным оборудованием. Положения, прописанные здесь, автоматически приравниваются к правилам трудовой дисциплины.

Увольнение За Нарушение Трудовой Дисциплины Статья Тк Рф

Компания также должна понимать, что мера наказания обязана быть пропорциональной характеру действия. И если в судебной инстанции будет доказана невиновность, то организация должна будет восстановить сотрудника в должности, а также выплатить все необходимые компенсации.

В соответствии с действующим законодательством, человек обязуется написать объяснительную в течение двух дней после совершения проступка. Руководство составляет докладной документ, где прописывает все обстоятельства свершившегося. Если гражданин не согласен с данной политикой, то он вправе оправдать свое честное имя, предоставив достаточную доказательную базу .

Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины

В том случае, если сотрудник не исполняет в полной мере свои должностные обязанности, и на это нет уважительной причины (например, подтвержденной справкой болезни или оформленных документов про отгулы или отпуск), то руководитель не имеет права его сразу уволить – сначала он должен применить другие меры воздействия. Тут действует следующий порядок:

  • Руководителю следует затребовать от сотрудника объяснение причин ненадлежащего трудового поведения в письменном виде. Только после этого он может делать выговоры и накладывать замечания.
  • Для взысканий существуют четкие временные рамки – 30 дней с момента обнаружения, но не позже 6 месяцев с того момента, когда был совершен проступок.
  • Вышеуказанное взыскание не отрицает возможности материального, если таковой имел место.
  • В трудовой книжке и личной карточке работника подобные взыскания не отражаются.
  • Если руководство решилось на выговор или замечание, по этому поводу должен быть издан приказ. Сотрудник, к которому применяется взыскание, обязан подписать документ, чем засвидетельствовать свое ознакомление с ним. Если он отказался, то следует составить акт, подписываемый свидетелями подобного поведения.
  • Сотрудник может решиться на обжалование полученного взыскания. Его правом будет обратиться в комиссию по трудовым спорам, а также в суд либо государственную инспекцию по труду.

Работодателю следует помнить, что вынесенный сотруднику выговор действителен в течение 12 месяцев с того момента, как он был вынесен, а после окончания этого срока он считается погашенным.

Основные нормативы

Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей изложен в Трудовом Кодексе. Основным нюансам посвящен ряд статей:

указывает на возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарное взыскание входит в представленный перечень
регламентирует вопросы, связанные с денежными начислениями при увольнении и произведение выплат

устанавливает временные рамки, в течение которых с сотрудником должен производиться денежный расчет в случае увольнения

дают представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке осуществления процедуры и правовых последствиях

ограничивает права работодателей при увольнении беременных женщин

предоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия при расторжении с ними трудовых договоров

Права работника

Поскольку в рассматриваемом случае процедура увольнения инициируется работодателем, должны соблюдаться все правила ее проведения. При этом сотрудник получает определенные права и гарантии:

  • право на предупреждение о предстоящем увольнении и на получение объяснений относительно имеющихся для этого оснований;
  • исключение из правил увольнения тех сотрудников, которые охраняются законом (несовершеннолетних, беременных женщин);
  • право требовать согласие на увольнение от профсоюза, если сотрудник является его членом;
  • возможность обжаловать действия руководителя в суде и быть восстановленным на работе, если будет доказана их неправомерность;
  • право на получение выплат и компенсаций в случае увольнения по некоторым основаниям (например, выходного пособия).

Стоит помнить, что именно работодатель должен предоставить доказательства того, что основания для его действий действительно имеются.

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

  1. Название организации.
  2. Код по ОКПО, ОКУД.
  3. Номер и дата составления.
  4. Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
  5. Дата прекращения трудового договора.
  6. ФИО работника, его табельный номер.
  7. Место работы (отдел, сектор), должность.
  8. Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
  9. Основания к увольнению (докладная записка, акт).
  10. Подпись директора с расшифровкой.
  1. Преднамеренные ошибки в бухгалтерских документах, которые привели к снижению уровня дохода, банкротству. Коррупционные действия с целью обогащения.
  2. Порча имущества в крупных размерах. Кража предметов, которые находятся на балансе предприятия (в том числе под предлогом списания).
  3. Неадекватное поведение.
  4. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического и наркологического опьянения.
  5. Отсутствие на месте трудозанятости в течение продолжительного времени без уважительных причин (в расчет берутся три-четыре часа).
  6. Невыполнение обязанностей, предписанных должностной инструкцией.
  7. Разглашение персональных данных, информации о третьих лицах, сведений, которые стали известны при исполнении трудовой функции.
  8. Предоставление подложных документов при приеме на работу, которые искажают истинное положение вещей.
  9. Нарушение правил охраны труда, по причине чего наступила угроза жизни и здоровью людей.

Выплаты

С сотрудником должны полностью рассчитаться даже, если его проступок привел к серьезным последствиям. Он сможет получить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и премии, если они уже были начислены. Деньги выплачиваются в день ухода, который должен быть указан в приказе.

Размер зарплаты определяется очень просто:

Сумма среднедневного заработка умножается на количество отработанных дней до увольнения.

Компенсация за отпуск высчитывается по следующей формуле:

Количество неиспользованных отпускных дней умножается на размер среднедневного заработка.

Выходное пособие обычно не выплачивается, но если сотруднику полагаются бонусы, проценты от продаж или премии за прошлые достижения, то они могут быть выплачены.

Трудовая книжка должна быть выдана в день ухода сотрудника с работы и его расчета. Иначе уволенный вправе требовать компенсации за каждый день просрочки.

Пошаговая инструкция по процедуре

При допущении перечисленных нарушений, создающих право работодателя уволить виновного, они должны быть зафиксированы актом или подтверждаться иными документами.

Выявление нарушения может производиться любым членом трудового коллектива, который обязан оповестить о нарушении руководителя, в зависимости от условий организации труда:

  1. непосредственно в устной или письменной форме;
  2. через руководителя подразделения, который подаёт служебную записку.

Руководитель приказом назначает комиссию, куда входят не менее трёх работников, члены комиссии удостоверяют:

  1. отсутствие прогульщика на работе;
  2. его нахождение в алкогольном опьянении или аналогичном состоянии;
  3. причинение ущерба;
  4. хищение;
  5. нарушение техники безопасности;
  6. аморального поведения;
  7. халатности, злоупотребления и т.п.

Согласно специфике инцидента, комиссия составляет акт, с указанием:

  1. даты составления;
  2. даты совершения деяния;
  3. описания нарушения;
  4. последствий, возникших в связи с этим;
  5. потенциальных последствий.

Члены комиссии подписывают акт, ставят свою фамилию с инициалами.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий