Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Основания для увольнения

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

А также возможно:

  • увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации;
  • увольнение руководителя компании (организации);
  • увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения;
  • увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

Не может считаться дисциплинарным проступком:

  • отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
  • отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
  • участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией

В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

  • трудовая книжка;
  • медицинская книжка;
  • копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

Работодатель оформляет на работника при увольнении приказ на расторжение трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Приказ формы Т-8 является унифицированным письменным документом об увольнении работника. Он оформляется на основании письменного заявления от сотрудника при желании прекратить трудовые отношения. По увольнению за дисциплинарные взыскания, приказ имеет определенные особенности. В качестве основания увольнения в нем прописывают ссылку на ст. 81, в частности, п. 6 и приводят текст о неоднократном нарушении сотрудником дисциплины, неисполнение своих обязанностей и т.д.

Трудовая книжка выдается в момент прекращения действия договорных отношений, ранее заключенных с работодателем. Исключение из общего правила составляет ситуация, когда уволенный не работал, но имеет право на сохранение за собой среднего заработка. Выдача трудовой книжки происходит одновременно с совершением всех расчетов с работником. Кадровый работник в трудовой книжке в качестве основания для увольнения приводит статью ТК РФ.

Медицинская книжка работника – это документ необходимый для тех работников, которые имеют дело с продуктами питания, хранением, перевозкой. Без этого документа человек не сможет устроиться на работу в организацию, работа которой связана с обслуживанием населения. В документе отражена информация о состоянии здоровья работника, его способности к труду, заболеваниях, количестве и частоте медицинских осмотров.

Правила увольнения за дисциплинарное взыскание

Порядок проведения увольнения важно соблюдать в точности, так как любая ошибка позволит специалисту подать в суд заявление о восстановлении после неправомерного прекращения трудовых отношений. Действующие правила освобождения работника от должности из-за дисциплинарного проступка предусматривают следующие этапы процедуры:

Получение руководителем сведений о том, что подчинённый совершил проступок. Эта информация может поступить в письменной или устной форме от других сотрудников организации, клиентов, государственных работников или третьих лиц. Кроме того, основанием для инициации расследования, а также возможного расторжения договора со специалистом могут считаться другие источники информации, например запись в книге жалоб.
Формирование служебной комиссии. Комиссия составляется в соответствии с приказом директора предприятия и проводит расследование таких проступков работника, как нарушение правил техники безопасности, причинение нанимателю материального ущерба, хищение или разглашение тайных сведений. При совершении человеком других дисциплинарных проступков проведение комиссионного разбирательства необязательно.
Сбор доказательств. Факт совершения специалистом дисциплинарного нарушения, его противоправные действия, умысел и связь между проступком и поведением работника необходимо зафиксировать в документах. Доказательствами могут являться жалобы клиентов, показания других сотрудников, аудио- и видеозаписи, сделанные как в помещениях организации, так и вне их.

Объяснительная от работника. Должностному лицу следует предоставить право объяснить своё поведение. Если работник отказывается комментировать свои действия, ему необходимо передать письменное уведомление об истребовании объяснительной. По факту передачи документа нужно составить соответствующий акт, подписанный двумя свидетелями. Если и после этого объяснительная предоставлена не будет, то факт отказа от неё фиксируется в специальном документе, также заверенном подписями свидетелей. Нанимателю нужно помнить о том, что в случае несоблюдения этой процедуры сотрудник получит право оспорить своё увольнение в судебном порядке.
Составление приказа о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. После того как факт нарушения дисциплины установлен, руководитель издаёт распоряжение, в котором указывает меру дисциплинарного взыскания, налагаемого на работника. Информация об этом заносится во все необходимые документы организации.

Если проступок является серьёзным или у сотрудника уже было несколько нарушений дисциплины, то наниматель имеет право на основании приказа о дисциплинарном наказании издать распоряжение об увольнении виновного лица. Сотрудника с этим документом нужно ознакомить под подпись, одновременно составив акт. Кроме того, в день применения взыскания необходимо провести всю процедуру увольнения

Следует отметить важность правильного составления приказов, и при их написании лучше использовать актуальный образец.
Окончательный расчёт. После того как все документы будут оформлены, а работник официально уволен, наниматель должен выдать ему всю положенную зарплату, а также компенсацию за те дни ежегодного отпуска, которые сотрудник не успел использовать

Окончательный расчёт производится в последний рабочий день специалиста.
Трудовая книжка. В документе проставляется соответствующая запись о прекращении трудовых отношений по ст. 81 ТК РФ, после чего он выдаётся работнику.

Прежде всего, необходим повод для начала её реализации. Им может быть докладная записка непосредственного начальника нарушителя, либо акт, составленный проверочной комиссией.

После этого необходимо истребовать письменные пояснения человека о том, что явилось причиной проступка. Такие объяснения человек обязан дать в течение двух дней. В случае отказа, составляется акт об этом. Нежелание работающего пояснять что-либо, не является препятствием для осуществления дальнейших действий.

После получения всех необходимых данных и сведений у руководителя есть временной период для принятия решения. Он составляет один месяц с момента, когда о нарушении стало известно. В любом случае по прошествии полугода наказать человека будет нельзя. Исключение здесь итоги финансовых проверок. В такой ситуации для принятия решения дается два года.

В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Правила увольнения за дисциплинарное взыскание

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Подробно про увольнение женщины с ребенком до 3 лет читайте

тут

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок проведения увольнения важно соблюдать в точности, так как любая ошибка позволит специалисту подать в суд заявление о восстановлении после неправомерного прекращения трудовых отношений. Действующие правила освобождения работника от должности из-за дисциплинарного проступка предусматривают следующие этапы процедуры:

Получение руководителем сведений о том, что подчинённый совершил проступок. Эта информация может поступить в письменной или устной форме от других сотрудников организации, клиентов, государственных работников или третьих лиц. Кроме того, основанием для инициации расследования, а также возможного расторжения договора со специалистом могут считаться другие источники информации, например запись в книге жалоб.
Формирование служебной комиссии. Комиссия составляется в соответствии с приказом директора предприятия и проводит расследование таких проступков работника, как нарушение правил техники безопасности, причинение нанимателю материального ущерба, хищение или разглашение тайных сведений. При совершении человеком других дисциплинарных проступков проведение комиссионного разбирательства необязательно.
Сбор доказательств. Факт совершения специалистом дисциплинарного нарушения, его противоправные действия, умысел и связь между проступком и поведением работника необходимо зафиксировать в документах. Доказательствами могут являться жалобы клиентов, показания других сотрудников, аудио- и видеозаписи, сделанные как в помещениях организации, так и вне их.

Объяснительная от работника. Должностному лицу следует предоставить право объяснить своё поведение. Если работник отказывается комментировать свои действия, ему необходимо передать письменное уведомление об истребовании объяснительной. По факту передачи документа нужно составить соответствующий акт, подписанный двумя свидетелями. Если и после этого объяснительная предоставлена не будет, то факт отказа от неё фиксируется в специальном документе, также заверенном подписями свидетелей. Нанимателю нужно помнить о том, что в случае несоблюдения этой процедуры сотрудник получит право оспорить своё увольнение в судебном порядке.
Составление приказа о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. После того как факт нарушения дисциплины установлен, руководитель издаёт распоряжение, в котором указывает меру дисциплинарного взыскания, налагаемого на работника. Информация об этом заносится во все необходимые документы организации.

Если проступок является серьёзным или у сотрудника уже было несколько нарушений дисциплины, то наниматель имеет право на основании приказа о дисциплинарном наказании издать распоряжение об увольнении виновного лица. Сотрудника с этим документом нужно ознакомить под подпись, одновременно составив акт. Кроме того, в день применения взыскания необходимо провести всю процедуру увольнения

Следует отметить важность правильного составления приказов, и при их написании лучше использовать актуальный образец.
Окончательный расчёт. После того как все документы будут оформлены, а работник официально уволен, наниматель должен выдать ему всю положенную зарплату, а также компенсацию за те дни ежегодного отпуска, которые сотрудник не успел использовать

Окончательный расчёт производится в последний рабочий день специалиста.
Трудовая книжка. В документе проставляется соответствующая запись о прекращении трудовых отношений по ст. 81 ТК РФ, после чего он выдаётся работнику.

Порядок оформления


Для рассматриваемого варианта увольнения необходимо соблюдение следующего алгоритма действий:

  • принятие у провинившегося сотрудника письменного объяснения его проступка. Для членов профсоюза — требуется еще объяснение этой организации;
  • составление акта (если нет объяснительной в пределах 2 суток с момента запроса таковой, а также когда требуется фиксация самого факта допущенного проступка);
  • оценивается тяжесть совершенного деяния;
  • устанавливается период возможности применения дисциплинарного наказания (месяц с момента совершения деликта по факту, а для выявленных в ходе ревизий/аудиторских проверок — в пределах 2 лет с момента такого выявления). В расчет не берется период отсутствия сотрудника — больничный, отпуск, командировка;
  • если отсутствует необходимость в созыве комиссии для рассмотрения вопроса, то директор единолично принимает решение после изучения собранного материала. На основе сделанных выводов выносится распоряжение (приказ). В пределах 3 рабочих дней провинившийся сотрудник ознакамливается с ним и визирует своей подписью. Если же поступает отказ, то об этом тоже составляется акт.

Важно! Независимо от тяжести проступка применяется лишь 1 наказание

Документы

Как уже было сказано ранее, документируется здесь следующее:

  • объяснительная;
  • акт и иная сопутствующая документация;
  • распоряжение (приказ);
  • увольнительные справочные документы и ставится отметка в трудовой.

Приказ

Руководство выносит свое распоряжение (приказ) на основе изученных материалов. С этим документом знакомят совершившего проступок сотрудника в пределах 3 рабочих суток. Даже если последний отказывается это делать — об этом составляют акт. Также допустимо направление копии распоряжения почтой.

Запись в трудовой книжке


В трудовой ставится отметка согласно действующим правовым нормам с точной отсылкой к применяемой норм права (ТК). В последующем такая пометка об увольнении по негативному мотиву может пагубно отразиться на дальнейшем трудоустройстве. Поскольку это серьезно подпортит деловую репутацию.

Увольнение за дисциплинарное взыскание как крайняя мера

В соответствии с правовыми нормами, увольнение является крайней мерой наказания для работника, нарушившего трудовую дисциплину. Для правомерного расторжения трудового договора работодателю необходимо знать тонкости наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ.

Приказ

Увольнение работника сопровождается составлением специализированного приказа. ТК РФ не содержит унифицированной формы документа. Для грамотного оформления приказа достаточно следовать простым рекомендациям.

Среди них следующее:

  • Описательная часть – содержит краткую информацию о проступке сотрудника, времени, точной дате и месте осуществления противоправных действий.
  • Мотивировочная часть – включает в себя перечень доказательств, подтверждающих нарушения конкретным сотрудником трудовой дисциплины.
  • Резолютивная часть – содержит информацию о работнике (ФИО, должность и прочее) и мере дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание. При составлении резолютивной части приказа об увольнении, работодателю необходимо четко обозначить положения ТК РФ на основании которых было принято решение о расторжении трудовых взаимоотношений

Сколько должно быть

Увольнение – это крайняя мера дисциплинарного взыскания, которая применяется в отношении сотрудников, допустивших грубое нарушение или неоднократно нарушавших трудовую дисциплину.

Во втором случае основанием для расторжения трудового договора является привлечение к дисциплинарной ответственности ранее. Однако, ТК РФ содержит положения о сроке давности дисциплинарного взыскания, который составляет один год.

В каких случаях применяется процедура увольнения

Ст. 81 Трудового Кодекса содержит положения о возможности разрыва трудовых взаимоотношений в качестве наложения дисциплинарного взыскания. Однако применение такой меры наказания возможно в случае совершения работником серьезных проступков.

Среди них следующее:

Прогул – положение рассматривается в том случае, когда сотрудник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте более 4 часов или одной смены.

  • Нахождение на рабочем месте под влиянием алкоголя и прочих токсических веществ – является серьезным основанием для увольнения работника при наличии доказательной базы, к примеру, медицинское свидетельство.
  • Распространения конфиденциальной информации – если сотрудник, в силу своего должностного положения, разглашает информацию, охраняемую законодательно, работодатель вправе его уволить.

Обратите внимание. Граждане, разглашающие конфиденциальную информацию, рискуют не только увольнением, но и привлечением к административной или криминальной ответственности.

  • Хищение или кража имущества – в том случае, если сотрудник осуществил кражу как имущества работодателя, так и своих коллег, он может быть уволен на основании решения судебных органов, подтверждающих правонарушение гражданина.
  • Игнорирование требований охраны труда – работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, создавшим угрозу ущерба или ущерб здоровью окружающих при исполнении должностных обязанностей, на основании решения специализированной комиссии.

Порядок увольнения сотрудника за дисциплинарное взыскание

Итак, для того чтобы наниматель имел официально зафиксированное обстоятельство, позволяющее произвести увольнение недобросовестного сотрудника, необходимо придерживаться следующей схемы привлечения к дисциплинарному взысканию:

  1. Выявление совершения работником какого-либо вида нарушения, за которое по закону следует санкция в виде расторжения трудовых отношений. Информацию о несоблюдении подчиненным правил трудового распорядка может предоставить руководителю любой сотрудник, которым было замечено нарушение;
  2. Оформление приказа о сборе экспертной группы, которая будет производить служебное расследование. Подобная проверка обязана проводиться при осуществлении работником серьезных нарушениях, перечисленных выше, в остальных случаях расследование проводится по решению руководителя;
  3. Сбор данных, доказывающих совершение лицом нарушения, за которое можно привлечь к дисциплинарному взысканию. К доказательствам могут быть отнесены показания очевидцев, претензии клиентов, записи в жалобных книгах и т.д.;
  4. Потребовать от нарушителя предоставления объяснительной записки, в которой должны быть указаны причины такого поступка и приведены возможные факты в свое оправдание. Уведомлению работника о необходимости предоставления данного документа должен сопутствовать соответствующий акт, на котором лицо обязано поставить свою роспись. Если нарушитель отказывается оформлять объяснительную, то данный факт также должен быть зафиксирован руководством в соответствующем локальном документе;
  5. Если руководителем и комиссией доказывается факт серьезного проступка сотрудника, то издается приказ о привлечении лица к дисциплинарному взысканию;
  6. Решение о применении к лицу меры воздействия, выраженной в расторжении трудового договора, также фиксируется в соответствующем приказе, о котором нарушитель уведомляется под роспись;
  7. После расторжения договоренностей между сторонами, несмотря на то, что инициатором стал работодатель, он обязан выплатить лицу весь полагающийся заработок и дополнительные компенсации, в случае не отгулянного отпуска;
  8. В день увольнения сотруднику выдается его трудовой документ, в котором указана причина увольнения и законодательная статья, которая при этом была нарушена лицом (в нашем случае аннулирование договора происходит по ст. 81 ТК РФ).

В связи с тем, что каждое нарушение может иметь собственные нюансы и особенности, работодатель имеет право использовать различные способы его оформления. Однако придерживаться пошаговой инструкции, указанной выше, все же стоит, дабы не пропустить важные этапы, отсутствие которых может в дальнейшем предоставить работнику право восстановления в организации.

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Ст. 192 Трудового кодекса указывает на следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника, которая доступна работодателю, является увольнение. Даже для вынесения обычного выговора сотруднику его работодатель должен располагать доказательствами вины. Увольнение считается правомерным, только если работник совершил грубый проступок или систематически не исполнял свои трудовые обязанности.

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

  1. Неисполнение должностных обязанностей.
  2. Прогулы.
  3. Регулярные опоздания на работу.
  4. Нарушение действующих правил охраны труда.

Для того чтобы избежать проблем, работодатель должен обязательно ознакомить персонал с действующими на предприятии:

  • должностными инструкциями;
  • правилами техники безопасности;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • положением о трудовой дисциплине;
  • прочими локальными нормативно-правовыми актами.

Увольнение после первого проступка за нарушение трудовой дисциплины не допускается (например, за первое опоздание).  Но за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работник может поплатиться своим рабочим местом. При этом на момент увольнения в отношении работника уже должно быть вынесено дисциплинарное взыскание и проведена проверка законности его применения (стоит отметить, что если дисциплинарное взыскание было вынесено более года назад, то оно аннулируется и считается, что у работника отсутствуют взыскания).

В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:

  1. Хищение имущества.
  2. Прогул.
  3. Нарушение требований охраны труда, повлекшее серьезный ущерб.
  4. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  5. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны.

Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.

Применить взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения можно в течение месяца после его обнаружения (не считая времени, проведенного в отпуске или на больничном).

Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.

В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Как оспорить дисциплинарное взыскание и восстановиться на работе

Как уже было упомянуто выше, каждый работник, который заметил нарушение работодателем процедуры увольнения, имеет право оспорить данное решение в суде, признав его неправомерным. Такую возможность уволенное лицо имеет в течение первых 30 дней с момента аннулирования трудового соглашения. В том случае, если у лица имеются какие-либо недопонимания в данном вопросе, рекомендуется обратиться к правовому специалисту, который не только подскажет все нюансы инициирования судебного разбирательства, но и поможет собрать необходимые доказательства для того, чтобы выиграть дело.

В том случае, если суд оказался на стороне уволенного сотрудника и выявил в действиях работодателя их неправомерность, то ответчик будет обязан:

  • Принять работника вновь на ту должность, которую он занимал до момента увольнения, даже если на это место уже трудоустроен новый сотрудник;
  • Установить тот же размер заработка, который получало лицо до аннулирования трудовых соглашений;
  • Оплатить время, на протяжении которого работник не осуществлял трудовую деятельность, оформив эти дни как вынужденные прогулы;
  • Если работник помимо восстановления в должности запрашивал через суд взыскания морального ущерба, то выплатить установленную сумму;
  • Период отрыва от выполнения трудовых обязательств включить в общий стаж работы лица и изменить ранее внесенную пометку в трудовой книге;
  • Произвести оплату возложенного административного штрафа за незаконное увольнение сотрудника.

В некоторых случаях бывает так, что к моменту вынесения судебного постановления истец изменяет свое решение и отказывается восстанавливаться в должности. Тогда судья обязывает руководителя лишь изменить запись в трудовой книжке, а также произвести выплату всех полагающихся компенсаций.

Если наниматель неоднократно был замечен в нарушении трудовых прав своих подчиненных, то суд может отстранить его от руководящих должностей на три ближайших года. В том случае, если руководитель ущемляет права беременной сотрудницы, то он может быть привлечен вовсе к уголовной ответственности.

Ещё нет оценки

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста

С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя

Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Случаи признания увольнения незаконным

Беременных женщин вообще нельзя увольнять, чтобы они ни делали (исключения: ликвидация или прекращение деятельности организации).

Причем не имеет значения поставлен ли работодатель в известность об их «деликатном положении».

Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148 увольнение за прогул в период временной нетрудоспособности беременной гражданки Н. признано незаконным, несмотря на доводы работодателя о том, что Н. не поставила его в известность о своем положении и не известила о том, что находится на больничном.

Судом разъяснено, что при разрешении вопроса о восстановлении Н. на работе и выплате ей неполученной с момента увольнения заработной платы, значение имеет лишь факт ее беременности

Принятие во внимание других аргументов приводит к нарушению гарантий, установленных законом для беременных женщин

Наложение на беременных наказаний, не влекущих за собой увольнения, разрешено, при наличии на то оснований.

Есть и другие основания, на которых работник может восстановиться на работе:

  • увольнение за то, чего сотрудник не совершал (на этом основании восстановление возможно не только когда действительно отсутствует вина уволенного, а еще и когда работодатель должным образом не зафиксировал нарушение, в результате чего не может доказать, что оно действительно имело место);
  • нарушен порядок наложения взыскания (пропущен срок, перед ним не запрашивалось объяснение работника);
  • ошибка в избрании причины увольнения.

Рассмотрим еще один пример из судебной практики.

В январе 2011 года Гусевским городским судом Калининградской области был рассмотрен иск гражданки М. о восстановлении на работе, взыскании неполученных выплат и морального вреда.

В обоснование своих требований М. пояснила, что была уволена за утрату доверия, несмотря на то, что по данному основанию увольняют лишь лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, чем она не занималась.

Обстоятельства увольнения выглядели следующим образом: М. написала заявление на отпуск и, не дождавшись его одобрения, уехала по путевке в санаторий. Позже, узнав, что отпуск ей предоставлен не был, сдала путевку, несколько дней пробыла на больничном, затем пришла на работу, где узнала, что уволена за утрату доверия.

Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).

Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.

Кроме того, установлено, что проверки по факту отсутствия М. на рабочем месте не проводилось, объяснения по данному факту у нее не запрашивалось, месячный срок с момента совершения нарушения пропущен.

Суд восстановил М. на работе, взыскал в ее пользу неполученную зарплату и компенсацию морального вреда.

В данном случае работодателем допущен целый ряд нарушений:

  1. Не зафиксировал документально отсутствие М. на рабочем месте, не провел проверку по данному факту.
  2. Не запросил у М. объяснения перед наложением взыскания.
  3. Выбрал неверную формулировку для увольнения (следовало уволить ее за прогул).
  4. Пропустил срок наложения взыскания.

Из-за нарушения установленной процедуры, несмотря на имеющиеся законные основания для увольнения, работодатель понес убытки и восстановил М. в должности.

Подходить к вопросу увольнения необходимо крайне внимательно, перепроверив все документы и формулировки, изучив судебную практику восстановления на работе.

Именно практика судов наиболее наглядно демонстрирует ошибки, допускаемые чаще всего, и позволяет просчитать возможные риски.

Для работника же лучше всего не допускать появления «черных меток» в трудовой книжке (ведь она одна на всю жизнь) и стараться договариваться с работодателем при возникновении проблемных ситуаций. Ведь для трудоустройства часто требуют характеристику с предыдущего места работы и изучают причины расставания с прежним работодателем, а уволенного по статье не каждый захочет принимать в ряды своих сотрудников.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий