Длительный прогул: сложности увольнения

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Какие причины отсутствия работника считаются уважительными?

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.

Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за III квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014, Определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-33169):

— временная нетрудоспособность работника;

— исполнение общественных или государственных обязанностей;

— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

— участие в забастовке;

— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);

— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).

Проиллюстрируем сказанное.

Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.

Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 33-42003/2016).

Оформление документов

Для признания прогула требуется установить отсутствие у работника уважительных причин проступка. Если в ходе расследования будет представлено достоверное убедительное доказательства уважительности прогула, сотрудник не подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности.

После появления работника на предприятии, у него в письменной форме запрашиваются объяснения отсутствия. Если нарушитель отказался предоставить объяснительную, руководство фиксирует отказ в комиссионном акте.

На представление объяснений у специалиста имеется два дня, которые дают на сбор доказательств уважительности прогула. По истечении срока отсутствие объяснений работника будет основанием для применения мер дисциплинарного воздействия.

К возможным мерам, помимо увольнения, относятся выговор и замечание. Выбор между видами наказания необходимо делать с учетом следующих обстоятельств:

  • тяжесть последствий прогула для текущей деятельности предприятия;
  • наличие объективных обстоятельств, не являющихся уважительными, но повлиявших на отсутствие на рабочем месте;
  • общая характеристика сотрудника, его отношение к работе и т.д.

В обязанности администрации предприятия входит учет всех обстоятельств проступка, а также определение соразмерности наказания последствиям прогула. Обстоятельства будут исследоваться в суде, в случае оспаривания действия руководства – учет всех факторов нарушения должен быть объективным и беспристрастным.

О расторжении трудового соглашения выносится приказ, который должен утвердить руководитель организации.

В приказе должно быть указано:

  1. причины прекращения трудовых отношений;
  2. ссылка на статью ТК РФ, по которой производится увольнение;
  3. дата фактического увольнения.

Применение дисциплинарного наказания допускается в пределах месячного срока со дня выявления нарушения. Если к моменту издания приказа указанный срок истек, увольнение будет признано незаконным, а сотрудник подлежит восстановлению на работе.

С содержанием приказа нарушитель должен быть ознакомлен под роспись. Отказ от подписи должен быть зафиксирован путем составления комиссионного акта. С этого момента оформление документов на увольнение будут заниматься специалисты кадровой службы компании.

По состоянию на последний день трудовой деятельности виновного лица должны быть:

  • произведен полный расчет по денежному вознаграждению, а также иным обязательным выплатам;
  • внесена запись в трудовую книжку сотрудника с указание основания увольнения и соответствующей статьи ТК РФ;
  • выдана трудовая книжка и иные документы, предусмотренные законодательством (например, выписка из трудовой книжки).

С даты, указанной в приказе, работник считается уволенным по виновным основаниям, однако сохраняет право на оспаривание такого решения.

Обжалование действий работодателя по увольнению за прогул допускается только в судебном порядке. Среди оснований для восстановления на работе могут выступать:

  1. доказательства уважительности причин прогула, которые не могли быть представлены на стадии служебного расследования;
  2. доказательства несоразмерности примененного наказания по отношению к последствиям для предприятия;
  3. нарушения процедуры проведения расследования (например, не затребование письменных объяснений);
  4. нарушение процедуры прекращения трудовых отношений (например, увольнение за пределами месячного срока).

Установив указанные обстоятельств, суд должен принять решение о признании действий администрации предприятия незаконными и восстановлении истца на прежней должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Увольнение сотрудника должно выполняться правильно, так как совершенные ошибки могут повлечь ответственность.

Как уже было определено ранее, прогул нужно зафиксировать, доказать. Для этого можно использовать:

  • докладную;
  • график выхода на работу;
  • видеозапись;
  • другие способы, доказывающие неоправданное отсутствие.

Если срок отсутствия от 4 часов, уважительной причины нет, тогда такой факт подходит под алгоритм данной инструкции.

Схема с образцами документов имеет следующий вид:

Объяснительная. Ее требуется подать виновнику, дав пояснения по спорному факту события. От ее содержания зависит дальнейший процесс увольнения.

Пишется она в свободной форме с пояснением обстоятельств длительного отсутствия более 4 часов. При наличии любых доказательств, они должны быть приложены, указаны.

Акт. Начальство должно оценить ситуацию и если прогул определяется – уволить, если нет – не увольнять. Если определится прогул или в течение 2 суток с момента запроса бумаги ответа нет, порядок действий предусматривает составление акта. Он поможет защитить интересы начальника в случае судебных разбирательств, если будет подан иск в суд.

Приказ о прогуле работника без увольнения. Эта бумага обязательна для любой организации. Составляется она только после изучения причины отсутствия человека. При этом следует помнить, что если работник был в отпуске или был временно нетрудоспособным, увольнять его нельзя. Это прописано в ст. 81 ТК РФ. Приказ должен быть основан на акте.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения. Эта трактовка касается тех сотрудников, при трудоустройстве которых в договоре предусматривалось взыскание за прогулы. Они могут быть назначены в течение 1 месяца с момента прогула. 

Ознакомление. Сотрудник ставит свою подпись в приказе, подтверждая информированность об увольнении. Если подпись он не ставит, составляется соответствующий акт. Подпись и запись в личной карточке также ставятся. Обязательна сдача обязательств с материально ответственного лица.

Трудовая книжка. В ней также делаются записи, формулируется причина (по статье)

Ее важно отдать подчиненному, так как трудовую книжку организации не имеют права хранить без работника. Это подтверждает запись о передачи книжки с подписью в специальном журнале

Если лично не приходят за ней, что актуально и для дистанционного работника, тогда оформляется отправка заказным письмом, составляется акт.

Определение прогула и его квалификация

Согласно определению, которое полностью раскрывается в ст. 81 ТК РФ, прогулом является непосещение сотрудником своего рабочего места и невыполнение своих трудовых обязанностей согласно правилам внутреннего распорядка на протяжении одного рабочего дня или четырёх часов подряд без уважительной причины. Таким образом, для увольнения по причине прогула необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • Сотрудник не находился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня или четырёх часов подряд;
  • В это время сотрудник не выполнял распоряжения работодателя, своего руководство и не приступал к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных его трудовым договором либо правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии;
  • Отсутствие сотрудника находилось в рамках установленного рабочего режима для занимаемой им должности;
  • Работник не предоставил работодателю обоснование своего прогула, либо это обоснование не могло считаться уважительным.

Поэтому в ситуациях, если сотрудник присутствовал на рабочем месте, но, например, не выполнял своих трудовых обязанностей, либо наоборот – исполнял их, не находясь на рабочем месте, уволить его по причине прогула невозможно, а при рассмотрении в судебном порядке таковое увольнение будет признано незаконным.

Понятие уважительной причины Трудовым кодексом не раскрывается, однако в целом, и в судебной практике в частности, основываясь на других трактовках уважительных причин в законодательстве, таковыми могут быть признаны:

  • Посещение врача, болезнь сотрудника, либо его близких лиц при доказанной необходимости личного присутствия;
  • Необходимость срочного ухода за нетрудоспособным близким родственником;
  • Влияние третьих лиц или непреодолимых сил, способное помешать исполнению рабочих обязанностей;
  • Нахождение под следствием, проведение следственных и оперативно розыскных мероприятий и привлечение к ним сотрудника правоохранительными органами;
  • Обращение в профсоюзные организации с жалобой касательно трудовых вопросов;
  • Несвоевременный возврат из командировки или отпуска по обстоятельствам, на которые сотрудник был не в силах повлиять.

Этот перечень причин не является исчерпывающим, работодатель и суд принимают решение относительно правомочности и уважительности предъявленных в объяснительной сотрудника причин его отсутствия исходя из собственных суждений и здравого смысла. В то же самое время, работодатель может потребовать от сотрудника предоставить доказательства наличия таковых уважительных причин, а работник может рассчитывать на сохранность, надлежащую защиту и хранение персональных данных, которые могут быть раскрыты в связи с представлением таковых доказательств.

Отсутствие на рабочем месте

Очень интересно, что под рабочим местом понимается как кабинет, цех, служебное помещение, так и большая территория. Поэтому отсутствие работника в какой-то одной точке производства, не говорит о том, что его нет на рабочем месте и он не исполняет свои обязанности.

В данном вопросе следует регламентироваться должностной инструкцией, трудовым договором или иными внутренними  актами, которые устанавливают рабочее место для конкретного сотрудника. Также в ТК РФ прописано, что рабочее место это территория, куда надо прибыть для осуществления обязанностей.

Бывает род деятельности, когда сотрудник отмечается в организации утром и в конце рабочего дня на совещаниях, а осуществляет рабочие функции вдали от организации. Тогда работодатель осуществляет выездные проверки, для контроля нахождения подчиненного и процесса осуществления им своих функций.

Кассационная жалоба

Если решение работодателем принято, исправить ситуацию может суд. Судебная практика показывает, что если находится ошибка в действии нанимателя рабочей силы, решение принимается в сторону заявителя.

Образец Кассационной жалобы

Может быть выплачена и компенсация за вынужденный отгул при незаконном увольнении.

Таким образом, чтобы отстоять свою точку зрения, нужно готовить весомые доказательства:

  • подтверждение письменного договора с руководителем;
  • медицинские справки;
  • показания свидетелей, если установленное время не соответствует действительности.

Причины могут быть и другими. Чтобы разобраться в своей ситуации, оспаривать принятое в отношении себя решение правильно, не лишним будет обратиться за помощью к юристу.

Обращаться же за помощью можно в такие инстанции:

  1. Трудовую комиссию по ОТ на предприятии.
  2. Трудовую инспекцию.
  3. Суд.

Как правило, трудовая инспекция и суд являются последними инстанциями. По решению суда заключение является окончательным.

Сроки обжалования:

  • обычно ограничены временным промежутком в 1 месяц;
  • если срок нарушен по уважительной причине, нужно писать ходатайство о восстановлении;
  • также сро 1 месяц дается руководителю, при обнаружении неявки, если прогул обнаружили после увольнения;
  • если был отпуск, больничный или другие уважительные обстоятельства, срок может быть увеличен максимум на полгода.

В данной теме следует уяснить важность объяснительной, доказательства отсутствия. Если случилась ситуация из ряда «форс-мажор», следует обязательно предоставлять подтверждение случившегося

В таком случае самый требовательный начальник будет вынужден сохранить рабочее место за своим сотрудником. В других случаях, если прощения нет, лучше искать новую работу.

Порядок действий при увольнении за прогул

При увольнении вследствие прогула работодателям необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  • фиксация фактов отсутствия сотрудников на рабочих местах. Ключевым документальным свидетельством отсутствия специалиста на работе являются табели учета рабочего времени. В качестве дополнительной информации могут использоваться комиссионные акты, подтверждающие факт прогула, докладные записки линейных руководителей, журналы регистрации актов и докладных записок;
  • проверка наличия правовой возможности уволить совершившего прогул сотрудника. В рамках данного этапа предусмотрен контроль того, не относится ли допустивший подобное нарушение специалист к категории работников, увольнение которых по инициативе работодателей не разрешено законом (например, ст.261 ТК РФ запрещено расторжение трудовых контрактов по инициативе работодателей с беременными сотрудницами);
  • проверка актуальности сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий за прогул. В силу ст.193 ТКРФ использование дисциплинарных взысканий возможно не позже 1 месяца с момента фиксации прогула. Этот период должен быть увеличен на время болезни и отпуска допустившего прогул сотрудника, а также на время, необходимое для выработки мнения представительным органом работников. При этом с момента совершения специалистом прогула до применения взыскания не может пройти более 6 месяцев;
  • истребование и изучение письменных объяснений сотрудников по поводу обстоятельств прогула. Истребование объяснений осуществляется в форме письменного уведомления работнику, которое оформляется в двух экземплярах. На одном из них должна быть получена подпись допустившего прогул специалиста, свидетельствующая о вручении ему уведомления. Полученные от работника объяснения, а также журнал их регистрации будут служить письменными доказательствами правомерности действий работодателя при расторжении трудового контракта, ввиду прогула. В случае непредоставления сотрудником объяснения в 2-дневный срок, работодателем должен быть составлен об этом комиссионный акт, который следует зарегистрировать в специальном журнале. Отсутствие объяснения не служит препятствием для наложения взыскания;
  • анализ обстоятельств совершения прогула. На данном этапе работодатели учитывают вину сотрудника, тяжесть проступка, обстоятельства совершения прогула, характеристику работника, предшествующее отношение к труду. В качестве доказательств на данном этапе могут быть использованы служебные записки и расчеты соответствующих служб о нанесенном прогулом ущербе, приказы о премировании и депремировании конкретного специалиста, приказы о ранее наложенных взысканиях, предоставленные линейным руководством характеристики;
  • проверка наличия уважительной причины. В этом случае работодателю необходимо удостовериться, что работник не представил в организацию доказательств наличия уважительной причины отсутствия на работе;
  • оформление приказа о расторжении трудового контракта. Доказательствами законности действий работодателя послужит как собственно приказ с отметкой сотрудника об ознакомлении либо с отметкой об отказе от ознакомления (ч.2 ст.84.1 ТК РФ), так и журнал его регистрации. При отказе от ознакомления в соответствии с требованиями ч.6 ст.193ТК РФ требуется составить соответствующий комиссионный акт;
  • оформление расчета, положенного увольняемым за прогул работникам. В силу ст.ст.127, 140 ТК РФ в день увольнения работникам должна быть выплачена вся причитающаяся сумма, включая компенсацию за все не использованные в процессе работы отпуска;
  • выполнение записи о прекращении трудового контракта в трудовой книжке. В данном случае запись должна быть сделана со ссылкой на п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В силу п.2 Правил, утвержденных Постановлением Правительства России №225 от 16.04.2003 года, с записью в трудовой книжке должен быть ознакомлен сотрудник под подпись в личной карточке;
  • выдача увольняемому работнику трудовой книжки в последний день работы. Завершающим этапом процедуры увольнения является выдача трудовой книжки (ст.140 ТК РФ). Подтверждением факта выдачи является подпись работника в журнале учета движения трудовых книжек (Постановление Минтруда России №69 от 10.10.2003 года).

Что понимают под прогулом?

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К прогулу относится отсутствие работающего лица на рабочем посту свыше 4-х часов подряд без уважительных аргументов.

ТК РФ регламентирует, что для увольнения за прогул требуется выполнение определенных требований:

  • Отсутствие работающего человека на посту свыше 4-х часов к ряду или пропуск рабочей смены
  • Официальное зачисление работающего лица в штат с отображением в трудовом контракте расписания дня и рабочего места, где он обязан исполнять должностные обязательства
  • Наличие провинности работающего лица, совершившего прогул
  • Полная проверка обстоятельств пропуска рабочей смены и подтверждение его соответствующими материалами
  • Законодательством не предусматривается разграничение пропусков по видам. Тем не менее, любое отсутствие на работе может оказаться основным фактором, оказавшим влияние на уровень ответственности работающего лица

Все пропуски смен условно делятся на:

  • Кратковременные: данный прогул обеспечивает руководству возможность обладания некоторыми данными об адресе нахождения человека или организации сообщения с ним через телефонную связь или через Интернет
  • Неоднократные: пропуски рабочих смен без уважительных аргументов от двух и более случаев в году
  • Длительные: не появление на фирме продолжительное время (несколько дней, недель, месяцев) и отсутствие информации о его местонахождении, обстоятельств невыхода на смену и уклонение прогульщика от связи

Последствия увольнения по статье

После увольнения по статье, мало какой работодатель согласится взять «прогульщика» на работу. Поэтому в таком случае необходимо:

  1. встать на биржу труда (но пособие по безработице Вам платить уже не будут, максимум какую Вы сможете добиться выплату – это 1000 рублей) или
  2. попросить у будущего работодателя, согласно ст. 70 ТК РФ, испытательный срок (как правило, он составляет 3 мес.), объяснив, что прогул был случайностью, а не систематикой.
  3. представить на новое место работы рекомендательные письма, характеристики, награды, благодарственные письма, дипломы. Все то, что сможет Вас охарактеризовать с положительной стороны.

Помните, прогул – это еще не приговор. Его можно оспорить или найти более достойное место работы, где Вас будут ценить, как высококвалифицированного работника и не допускать незаконного увольнения.

2 899

Как работник может обжаловать увольнение

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда (далее — ГИТ) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (п. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Полномочия ГИТ

Полномочия ГИТ установлены абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ.

Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом — посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г. (утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011).

Верховный суд РФ в Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул.

Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.

Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 № 4г/5-2017/11).

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 № 33-1461/2016 также отмечено, что предписание об устранении нарушения трудовых прав работника вынесено государственным инспектором труда в пределах предоставленных ему трудовым законодательством полномочий, при наличии к тому законных оснований, установленных ст. 357 ТК РФ.

Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания (ст. 357 ТК РФ).

Судебное разбирательство

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение КС РФ от 23.06.2015 № 1243-О).

Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора (ст. 24, ст. 28, п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

За подачу искового заявления госпошлина не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий