Процедура сокращения

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Порядок действий в случаях, когда хотят уволить по сокращению штата

Прежде всего, стоит уяснить разницу в понятиях «увольнение» и «сокращение». Первое имеет более широкое применение и регламентируется ст.81 ТК РФ. По сути причиной увольнения может явиться любое некомпетентное действие работника или вынужденное решение руководства. Поэтому его производят на добровольной основе или же «по статье».

Сокращение является одной из причин увольнения. При этом в трудовой книжке делается соответствующая запись. Этот способ увольнения не всегда вынужденный

Многие руководители таким образом избавляются от ненужных или неугодных подчиненных, впоследствии составляя новое штатное расписание с теми же должностями, но с другим окладом, поэтому знать ответ на вопрос, что делать, когда вас сократили на работе, очень важно

Важно! Каждый сокращенный сотрудник оповещается посредством письменного документа не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия (ст.180). При этом работник имеет право лично расторгнуть договор раньше отведённого срока с получением компенсации за неотработанный период (ст.178).

Изучить правила процедуры и права сотрудника

Сокращение численности или штата работников считается основанием разрыва трудовых отношений (договора) со стороны работодателя.

Процедура считается проведенной на правомерной основе, если:

  • существует причина, т.е. факт сокращения обоснован;
  • действие совершено с учётом преимущественного права на оставление на работе (ст.179);
  • был предложен перевод на должность (ст.72.1);
  • в территориальный орган занятости было сделано уведомление (при необходимости);
  • сокращение согласовано с профсоюзным органом (ст.373);
  • выплачены выходные пособия и другая финансовая помощь (ст.178).

Сокращение штата производится по определённому регламенту и в сроки, установленные законом. Вопрос: что делать при увольнении по сокращению штатов — достаточно открытый. Всегда есть возможность оспорить увольнение в судебном порядке с получением компенсации за дни прогула (по вине работодателя) и восстановлением в должности.

Права при сокращении у работников одинаковые. Они либо переводятся на другую должность, либо увольняются с получением всех доплат. Некоторые категории сотрудников имеют преимущества и подлежат сокращению в последнюю очередь (ст.179, ).

Преимущества характеризуются производительностью труда и квалификацией. При этом учитываются данные квалификационных аттестаций, образование, профессиональные достижения (личное дело). Если этих данных недостаточно для принятия решения комиссией, то предпочтение на сохранение должности закрепляется за лицами, указанными в ст.179.

Не сокращают работников на основаниях, изложенных в ст.261. Эти лица подлежат увольнению при полной ликвидации организации.

Смириться или перевестись на другую предложенную должность

В случае наличия вакантной должности у предприятия работник имеет право перевестись на новую службу, а работодатель обязуется предложить вакансию при сокращении.

Если такие условия труда или оклад не устраивают подчиненного, он подписывает необходимые документы, получает трудовую книжку и итоговую выплату.

Может ли работник не подписывать уведомление?

Такие ситуации случаются, но не имеют смысла. Комиссия созывает свидетелей и зачитывает приказ вслух, после чего делается запись об ознакомлении с информацией. В иных случаях, когда сотрудник отсутствует на работе, решение отсылают почтой с уведомлением о вручении.

Работник имеет право после получения уведомления о сокращении отгулять все неиспользованные дни отпусков за предшествующие периоды. При этом фактическим днём увольнения считается дата выхода из отпуска.

Обязанности работодателя при сокращении работников

Основные обязанности работодателя при сокращении работника: персонально предупредить каждого работника о предстоящем увольнении под подпись в срок, не превышающий два месяца до даты, когда работника предстоит уволить. В случае, если работник отказывается получить уведомление о том, что предстоит увольнение, а также ознакомиться с ним под подпись, стоит составить акт, который должны подписать несколько свидетелей (не менее двух).

Кроме того, есть важный нюанс, о котором работодателю необходимо помнить: уволить по сокращению численности можно только в случае, если нельзя предложить работнику другую вакансию и перевести на другую работу. Всем работникам, которых планируется сократить, до увольнения нужно предложить перевод. Сделать это необходимо письменно, в свободной форме, заполнив два экземпляра – по экземпляру для работника и работодателя. Это может быть работа, которая соответствует имеющейся у работника квалификации или нижестоящая должность, а также менее оплачиваемая работа. Если работник готов принять предложение и согласен на перевод – необходимо оформить перевод в обычном порядке. Если работодателю нечего предложить (не имеется свободных вакансий), работнику стоит сообщить об этом письменно, уведомлением.

Кроме того, работодателю необходимо письменно сообщить о сокращении работников в органы службы занятости. В отдельных субъектах РФ утверждена форма сообщения, в некоторых центрах занятости утверждены свои формы сообщения. Можно также сделать это в свободной форме, указав всю необходимую информацию (должности, которые планируется сократить, требования к квалификации сотрудников, оплату труда и т.д.)

Если в организации имеется профсоюз, то ему также необходимо сообщить о том, что планируется сокращать численности работников.

Можно ли не подписывать уведомление

При получении уведомления работник имеет право его не подписывать, если:

  • документ не содержит даты предполагаемого увольнения;
  • на документе нет подписи работодателя;
  • труженик относится к категории граждан, которые имеют преимущество;
  • не согласен с действиями выше стоящего руководства.

В данных случаях уведомление можно не подписывать, и сразу же обращаться с иском в контролирующие инстанции.

Нередкими бывают ситуации, когда работодатель предлагает изложить причины отказа в письменной форме. В данной ситуации необходимо составить объяснительную в двух экземплярах. Одну нужно отдать руководству, а другую заверить у секретаря и оставить у себя.

Важно! Работник имеет полное право отказаться от написания причин, побудивших его не подписывать уведомление.

Если после описания причин отказа согласие с руководством не достигнуто, то нужно обращаться в контролирующие инстанции и суд.

Процесс сокращения сотрудников

Первоначально должно приниматься решение о сокращении на работе. Права работника должны учитываться каждым работодателем, так как при их нарушении граждане могут обращаться в трудовую инспекцию для получения компенсации или отмены сокращения.

Сама процедура делится на последовательные этапы:

  • принимается решение руководящим составом, на основании которого удаляются некоторые должности или просто заменяются специалисты;
  • составляется приказ, причем он должен выпускаться за два месяца до непосредственного сокращения;
  • в этом документе содержится информация обо всех гражданах, с которыми будет расторгнут договор;
  • если предполагается массовое сокращение на работе, то предупредить об этом работников требуется за три месяца до непосредственного расторжения контрактов;
  • формируется и утверждается новое штатное расписание;
  • о предстоящем процессе надо обязательно уведомить службу занятости, что указывается в ст. 24 ФЗ № 1032-1;
  • выявляется, какие сотрудники должны быть уволены в первую очередь, а кто не может увольняться по каким-либо причинам;
  • все граждане, с которыми будут расторгнуты трудовые отношения, уведомляются о предстоящем событии за два или три месяца, причем они должны расписаться в уведомительном документе;
  • при определении того, кто именно будет уволен, учитывается преимущественное право оставления на работе при сокращении разных специалистов;
  • в назначенный срок расторгаются контракты, выплачиваются положенные средства гражданам, а также выдаются им необходимые документы.

Таким образом, процедура считается достаточно сложной, а также обязательно контролируется со стороны работников службы занятости.

Пошаговая инструкция процедуры сокращения

Каждому работодателю следует помнить о том, что ошибки, допущенные во время проведения сокращения, могут принести действительно серьезные проблемы в будущем. Любой сотрудник, считающий, что его сократили незаконно, будет вправе обратиться в уполномоченную инстанцию с соответствующими претензиями.

В соответствии с действующими правилами процедура сокращения предусматривает следующие основные этапы:

Предварительное оповещение сокращаемых сотрудников о том, что они будут уволены в скором времени. Данный этап является обязательным, так что его пропуск недопустим. Уведомление служащих должно проходить в официальном порядке. Для этого работодателем составляется специальный документ. В нем указывается основная информация относительно даты сокращения, а также иных важных сведений, включая:
непосредственную причину проводимого работодателем сокращения, вместе со ссылками на соответствующие нормы закона;
информацию относительно других должностей, на которые может перейти служащий. Такие места работы должны подходить ему на основании всех характеристик, включая квалификацию служащего, различные медицинские противопоказания и т.д.
Готовое уведомление должно быть вручено сотрудникам. Если ему понятна представленная в документе информация и у него не имеется никаких возражений по данному поводу, он должен поставить на уведомлении свою личную подпись.

Уведомление других инстанций о факте скорого сокращения сотрудников. В большинстве случаев такой инстанцией будет являться местное отделение службы занятости. Именно туда работодатель должен направить документ, в который включается следующая информация:
полный перечень служащих, которые будут подлежать сокращению;
сведения относительно непосредственных причин принятия работодателем такого решения;
дополнительные данные, которые будут иметь прямое отношение к вопросу проводимого сокращения.

Составление приказа, а также иных необходимых документов. Распоряжение о сокращении составляется в соответствии с действующей формой. На каждого сокращаемого сотрудника должен быть сформирован один отдельный приказ. Вся информация, указанная в распоряжении, должна быть подкреплена соответствующими правовыми основаниями и ссылками на законодательные акты. Как только приказ будет создан, с его содержанием в обязательном порядке должен быть ознакомлен служащий. Более того, сама процедура ознакомления должна быть подтверждена личной подписью подчиненного в положенном месте документа. Следует помнить, что отсутствие такой подписи фактически будет означать, что работодатель нарушил правила по процедуре сокращения.
Проведение полного расчета с каждым сокращаемым сотрудником. Действующие правила гласят, что каждый сокращенный служащий должен получить денежную компенсацию в том случае, если он не смог трудоустроиться в течение первых двух месяцев с момента увольнения. Размер такой компенсации равен сумме двух заработков подчиненного.
Заполнение трудовой книжки увольняемого сотрудника, а также выдачу ему на руки всех необходимых документов. В трудовой документ сокращенного служащего в обязательном порядке должна быть внесена запись относительно непосредственной причины увольнения. В этой же записи приводится ссылка на соответствующую статью ТК РФ

После внесения всей важной информации ставится подпись ответственного лица, а также печать организации.

Кого нельзя уволить?

По Трудовому кодексу, работодатель не имеет права уволить своего сотрудника:

  • Если у него на содержании находятся какие-то близкие родственники (два и более);
  • Если работник единственный источник дохода в семье;
  • Если работник, чья деятельность связана с постоянными опасностями или возможностью заполучить серьезное заболевание, пострадал на своем рабочем месте (заработал хроническое заболевание или физическую травму);
  • Если трудящийся на предприятии является инвалидом Великой Отечественной Войны;
  • Работники, которые закончили специальные курсы по повышению квалификации по просьбе вышестоящего лица фирмы;
  • Работники, пребывающие в законном оплачиваемом отпуске (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
  • Женщины, которые стоят на учебе по беременности и в скором времени собираются уйти в декрет;
  • Молодые мамы, у которых есть маленькие дети младше трех лет;
  • Работник, который сломал руку или ногу, или находится на больничном листе. (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
  • Женщины, которые воспитывают несовершеннолетнего ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет. Или совершеннолетнего ребенка, который имеет степень инвалидности;
  • Работники, которые воспитывают усыновленного ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида, которому уже есть восемнадцать лет;
  • Несовершеннолетние работники, на увольнение которых еще не дали свое согласие орган опеки и попечительства;

Если работник все же сократил работника из вышеперечисленного списка, оскорблённый сотрудник имеет право подать на него в суд.

Выплаты при увольнении

Когда сотрудник оформляет увольнение, он имеет право на следующие выплаты:

  1. Полный расчёт по зарплате.
  2. Если имелись неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска, то они должны быть оплачены, исходя из средней зарплаты работника.
  3. Выходное пособие, равное средней зарплате за месяц.

После увольнения бывший сотрудник имеет право в определённых ситуациях рассчитывать на дополнительные выплаты. Они имеют следующие особенности:

  1. На протяжении двух месяцев выплачивается пособие в размере средней зарплаты, рассчитанной на основе последних 12 месяцев работы в фирме. Это делается только при условии, что человек за это время на работу не устроился. Если он получил новую работу, то выплата делается за период до момента трудоустройства, но не более 2 месяцев после увольнения. Основанием является трудовая книжка, где отсутствуют записи за рассматриваемый период.
  2. За третий месяц также можно получить пособие при условии, что в течение первых двух недель бывший сотрудник стал на учёт в службе занятости.
  3. В том случае, если сокращение происходит на работе по совместительству при условии, что на основном месте человек продолжает трудовую деятельность, то выплаты пособий после увольнения не производятся.

На предприятии могут быть предусмотрены дополнительные выплаты при увольнении.

Пособие по безработице — как получить

Отчет о поводах уменьшения штата или численности

Причины сокращения численности ли штата и, соответственно, увольнения специалиста могут быть указаны в четырёх документах:

  • приказ о проведении процедуры сокращения;
  • уведомление о сокращении;
  • приказ об увольнении;
  • трудовая книжка.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности руководителя указывать в нормативном акте о сокращении причины таковой процедуры. Однако принято приказ составлять с указанием предпосылки. Например, «в связи с закрытием магазина», «в связи с необходимостью рационализации штатной структуры» и т.д. Как правило, то же самое оговаривается в уведомлении.

Как видно, основание, отражённое в приказе, может быть и неинформативным. Так, необходимость рационализации, оптимизации, реорганизации являются довольно абстрактными фразами. Однако работодатель не обязан конкретизировать своё решение.

В таких документах, как приказ об увольнении и трудовая книжка, достаточно сослаться на норму ТК РФ, закрепляющую такое основание для расторжения трудового договора по решению руководителя, как сокращение численности или штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Оповещение сотрудников работадателем

Положениями ТК РФ установлен перечень гарантий, предоставляемых работникам при сокращении. В частности, это уведомление об увольнении за 2 месяца, преимущественное право на оставление на работе, выплата выходных пособий и т.д.

Однако такой гарантии, как оповещение о причинах реорганизации работников, кодекс не предусматривает.

Уведомление профсоюзного органа

На основании части первой статьи 373 ТК РФ компания должна уведомить профсоюзную организацию о предполагаемом сокращении должности специалиста с приложением проекта приказа и документов, выступающих в качестве основания для принятия решения о сокращении.

После этого профсоюз должен выразить мнение по поводу представленных сведений и планируемого увольнения. Если данный орган не согласен с таковым решением, он имеет право предпринять меры по предотвращению сокращения и попытаться убедить руководителя не делать этого. В свою очередь, работодатель может принять любое окончательное решение.

С учётом указанных законоположений можно сделать вывод о том, что работодатель обязан отчитаться перед профсоюзным органом.

Информирование центра занятости

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» предприятие должно предупредить службу занятости о сокращениях за 2 месяца или 3 месяца при массовых увольнениях. Данной нормой закреплено, какие сведения в обязательном порядке должны содержаться в письме в адрес центра занятости. Однако среди них отсутствует необходимость указания оснований сокращения.

Рекомендуем интересную подборку статей о сокращении сотрудников:

  • Необходимые документы.
  • Расчет.
  • Досрочное увольнение по инициативе работника.
  • Восстановление на рабочем месте.
  • Особенности сокращения гражданских должностей, МВД и военных.
  • Пособие по безработице на бирже труда.
  • Кого нельзя сократить: группы лиц, защищенных законодательно.
  • Реорганизация и полное закрытие компании.
  • Кого увольняют в первую очередь?

Основные права работников

Процедура сокращения штатов характеризуется определенными особенностями по сравнению с другими основаниями увольнения. Особенно заметно это проявляется в предоставлении сотрудникам некоторых прав. К основным из них относятся следующие:

Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

В течение этого срока за всеми подчиненными сохраняются прежние условия труда:

  • заработная плата,
  • право на больничный и отпуск,
  • трудовые обязанности и т. п.

Предложение работникам другой должности

Это условие действует в таких случаях:

  • сокращение происходит не по причине ликвидации;
  • у работодателя имеются свободные вакансии, которые он может предложить работникам.

При этом данные вакансии вовсе не должны соответствовать прежним условиям работы или характеристикам сотрудника (его квалификации, образованию). Например, бывшему начальнику отдела не обязательно должен быть предложен руководящий пост. Главное, чтобы он мог выполнять предлагаемую работу и она не была противопоказана ему по состоянию здоровья или другим причинам.

Соблюдение очередности увольнения

Это означает, что определенные категории лиц, обозначенные в законе, имеют право на преимущественное оставление на работе.

Получение выходного пособия

. Его сумма равна среднему месячному заработку сотрудника и рассчитывается на основании данных о его заработной плате за предшествующий год.

Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока


до истечения двухмесячного срока

В этом случае за оставшийся до конца этого срока период работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Она рассчитывается путем умножения среднедневного заработка сотрудника и количества дней, оставшихся до увольнения.

Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Это право предоставляется сотруднику при таких условиях:

  • в течение двух недель после увольнения он встал на учет в службу занятости;
  • в течение определенного срока он не смог найти новую работу.

В этом случае необходимо предоставить в бухгалтерию работодателя доказательства, подтверждающие, что сотрудник состоит на учете в службе занятости и не был трудоустроен. Главным документом при этом будет трудовая книжка работника.

Соблюдение прав работника является для работодателя основной гарантией того, что принятое им решение не сможет быть оспорено в судебном порядке.

В каких случаях не оплачивается больничный лист — вы узнаете в нашем материале! Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены? Подробно об этом в нашей статье. Вы готовитесь к выходу на пенсию? Тогда вам будет полезен этот материал.

Какие законодательные акты регулируют увольнение кадров?

Основным законодательным документом решения спорных вопросов с работодателями для работников любых категорий служит Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой и действующий с 30 декабря 2001 года (№197-ФЗ), с изменениями и дополнениями, отражёнными в редакции ТК РФ от 5 февраля 2018 года.

В случаях неправомерных или ошибочных записей в трудовых книжках при увольнениях по сокращению можно опираться на ).

Нормы, определяющие точность записей при увольнении в полном соответствии с формулировками ТК РФ или других законов, содержатся в п.14 ).

Профсоюзы и члены профсоюзов в защите своих прав при сокращениях также могут опираться на Закон о профсоюзах, который был принят ещё в январе 1996 года ().

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий