Почему работодатель может отказать в трудоустройстве

Как грамотно оформить отказ в приеме на работу?

Закон устанавливает, что работодатель сам принимает решения по подбору персонала. Если кандидат не подошел, то ему можно отказать в приеме. Однако делать это необходимо грамотно, и только по причинам, указанным в ТК.

Кандидат, которому было отказано, имеет право запросить письменное обоснование, где указана мотивация данного шага. Такой документ необходимо оформить правильно, поскольку он регулярно используется в судебных спорах. Срок, в течение которого необходимо предоставить бланк — семь рабочих дней с момента поступления запроса.

Письмо об отказе обязательно должно включать в себя следующие сведения:

  • Название и реквизиты субъекта бизнеса;
  • Номер исходящего документа;
  • Основание отказа. Ссылку можно делать только на деловые качества соискателя, либо специальные нормы, предъявляемые к отдельным категориям работников.
  • Подпись директора либо кадровика.

Порядок отказа от оформления на работу должен проходить следующим образом:

  1. Оформление письма об отказе в двух копиях. Письмо должно составляться на фирменном бланке. Одна передается кандидату, а вторая остается в организации.
  2. Письмо подписывается лицом, которое имеет право принимать сотрудников на работу;
  3. Должна быть выполнена регистрация письма в журнале учета исходящих писем. Выписка из такого журнала будет являться доказательством предоставления письменного обоснования отказа;
  4. Передать письмо кандидату лично в руки (он должен подписать расписку в получении), либо отправить почтовым отправлением с описанным вложением.

Законные основания

Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:

  1. Отсутствие у кандидата навыков, квалификации и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. Данные об этом могут подтверждаться соответствующими документами: дипломами, сертификатами, результатами аттестации. В некоторых случаях работодатель составляет выводы о способностях соискателя, основываясь на личном мнении – в этом случае отказ может быть оспорен.

Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.

Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.

Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.

Наличие судимости или соответствующих медицинских противопоказаний – это касается кандидатов на должности, связанные с воспитанием несовершеннолетних, а также на некоторые руководящие и финансовые должности.

В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.

А также государство обязывает работодателя требовать от вас наличие военного билета для целей ведения воинского учета.

По состоянию здоровья

Законным является отказ в трудоустройстве, если состояние здоровья человека не соответствует выбранной должности. Это относится не только к физическим проблемам, но и к психиатрическим показателям, поэтому трудно найти работу эпилептикам, наркоманам или людям с дефектом речи.

Для некоторых показателей требуется прохождение медосмотра, позволяющего определить точное состояние здоровья соискателя. Это зависит от особенностей труда, причем все такие должности перечисляются в ст. 213 ТК. Сюда относится работа на общественном транспорте или в детских учреждениях, а также деятельность в заведениях общепита. Перед наймом специалиста директор организации обязан убедиться, что гражданин при исполнении должностных обязанностей не нанесет вред здоровью других людей, контактирующих с ним.

В ст. 253 и ст. 265 ТК приводятся требования не только к физическому, но и психическому здоровью человека. Если работодатель принимает решение отказать соискателю в соответствии с имеющимися проблемами со здоровьем, то у него должны иметься доказательства, что гражданин не может занимать конкретную должность.

Административная ответственность

Нарушение права работника на трудоустройство без дискриминации, выявленное трудовой инспекцией, или доказанное в судебном порядке, может повлечь за собой административное наказание для виновных лиц.

Такое наказание, совершенное впервые, наказывается штрафом, размер которого определен в ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ:

  1. 30-50 тысяч рублей (для организаций);
  2. 1-5 тысяч рублей (для ИП);
  3. 1-5 тысяч рублей (для руководителей).

Повторное совершение правонарушения повлечет за собой более серьезные последствия для работодателя, вплоть до его дисквалификации. Размер штрафа для организаций может достигнуть 70 тысяч рублей.

Последствия нарушения работодателем ст. 64 ТК РФ

Наталья
Эксперт по трудовым вопросам

Неправомерные действия работодателя, какая-либо дискриминация с его стороны, могут быть обжалованы соискателем в суде. При доказанности указанных фактов, на работодателя может быть возложена обязанность компенсации морального вреда соискателю, а также возмещение ему причиненного материального ущерба.

Помимо этого, работодатель может также понести административную или даже уголовную ответственность за совершенные им деяния. При этом, к ответственности могут быть привлечены как руководитель предприятия, так и сама организация, либо индивидуальный предприниматель.

Возможно будет интересно!
Что делать, если работодатель уволил без предупреждения

Оформление отказа

Специалисты, не получившие работу, имеют право потребовать от владельца компании письменного ответа, содержащего причину отказа. На основании ст. 64 ТК представитель предприятия обязан передать этот документ бывшему соискателю в течение 7 дней.

При оформлении отказа вносятся данные:

  • название компании;
  • печать фирмы и подпись руководства;
  • причина принятия отрицательного решения.

С этим документом гражданин может обратиться в суд для оспаривания отказа. Если суд примет сторону истца, это приведет не только к необходимости оформления гражданина в компанию, но и возможно к привлечению к ответственности.

По закону такой отказ может не регистрироваться компанией, но целесообразно, чтобы работники кадровой службы зафиксировали документацию, указав дату и способ ее отправки бывшему соискателю.

Отказ в приеме на работу

В Трудовом кодексе прописано, что отрицательный ответ, касающийся приема на работу потенциального сотрудника, обязательно должен быть обоснованным. В противном случае работодатель будет автоматически считаться правонарушителем и соответственно добиться его наказания можно будет через суд. Отказ в приеме на работу в ТК РФ урегулирован законодательным актом под номером 64.

Помимо того, в данной статье прописан целый список причин, которые ни в коем случае нельзя использовать в качестве отказа. Также в этом же кодексе находится статья номер 16, посвященная основаниям возникновения трудовых отношений. В акте под номером 17 прописано о трудовых отношениях, действующих на основании трудового соглашения по итогам избрания на должность.

Кроме того, стоит обратить внимание на 332 статью ТК РФ, которая гласит об особенностях заключения и аннуляции трудовых договоров. Еще в вопросе приема на работу немаловажным является постановление под номером два, которое было опубликовано Верховным Судом 17 марта 2004 года

В данном документе зафиксировано, что подписание трудового соглашения с потенциальным сотрудником не входит в список обязанностей руководителей. Это является всего лишь его правом.

Понятие и виды отказа в вакансии

Если физическому лицу не было предъявлено ни одного аргумента касательно того, почему его не взяли на определенную должность, то такой отказ можно смело считать необоснованным. В эту же категорию относятся и причины, которые занесены в Трудовой Кодекс в качестве запрещенных. Существует несколько видов отказов, которые не являются корректными и подразумевают наказание для работодателей:

  • Общие признаки. Зачастую бывает так, что руководитель набирает на ту или иную должность по гендерному признаку. Как показывает практика, чаще отрицательный ответ дают женщинам. Если отказ был обоснован тем, что не подходит пол кандидата, то он однозначно является незаконным. То же самое касается и ситуаций, когда отказ аргументируют расой. Бывает и так, что работодатель ссылается на цвет кожи. Кроме того, если в качестве причины послужила национальность, то руководитель также автоматически является правонарушителем;
  • Язык/вера/положение. Иногда физические лица, приехавшие из других государств, владеют русским языком, но предпочитают все же разговаривать на своем родном языке. Если по этой причине будущему работнику отказывают, то директор однозначно не прав. Еще категорически нельзя говорить нет физическим лицам, происхождение которых по субъективному мнению руководства не подходит для определенной должности. Кроме того, в запрещенный список входит семейное положение, а также должность кандидата либо же его социальное положение;
  • Место жительства. Бывает и так, что физическое лицо полностью подходит по всем критериям на ту или иную работу, однако когда руководитель видит его прописку, кандидат внезапно получает отказ. Согласно законодательству место жительство не может быть использовано в качестве законной причины. Также данный факт касается и регистрации физического лица. Помимо того, если у кандидата вовсе нет регистрации, то это также не является аргументом для предоставления отказа.

Запрещенные причины отказа в приеме на работу

Всем физическим лицам свойственны свои личные убеждения. Зачастую они не совпадают с личными убеждениями директора либо же в целом с политикой компании. Использовать данную причину в качестве аргумента для отказа запрещено. То же самое относится и к случаям, когда физическое лицо входит в состав определенной социальной группы (либо же наоборот не является ее участником).

Что касается женщин, то им нельзя говорить нет по причине беременности. Также отказ относится к числу незаконных, если работодатель объяснил его наличием ребенка.  Иногда складывается ситуация, когда определенная организация прекращает свою деятельность.

В некоторых случаях руководители обязаны при этом обеспечить своих сотрудников новыми рабочими местами. Делается это с помощью письменных приглашений на определенные должности в новую организацию. Если же руководитель нового предприятия, куда приглашены работники из распавшейся фирмы, решает отказать, то он также считается нарушителем.

Иногда происходит и так, что физическое лицо считает, что ему был дан незаконный отказ и начинает с руководителем определенной организации судебные разбирательства. Суд оказывается на стороне истца и соответственно выносится решение о его приеме на работу. Если в подобной ситуации работодатель снова не подпишет трудовой договор, то у него будут серьезные проблемы с законом.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Какова мера ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве?

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Сотрудник, который виновен в необоснованном отказе от заключения трудового соглашения может понести дисциплинарную ответственность в виде замечания, объявления выговора, или даже увольнения.

Административная ответственность

Согласно кодексу КОАП за необоснованный отказ может быть возложена ответственность в виде штрафных санкций:

  • Для должностного лица или ИП — в сумме 1000-5000 руб.;
  • Для компании — в сумме 30000-50000 руб.

Вместо штрафа на компанию или предпринимателя может быть наложено такое наказание, как остановка осуществления деятельности на время до 90 дней.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Такое деяние наказывается:

  • Присуждением штрафа в сумме 200 тысяч руб. или зарплаты или иного дохода за срок в 18 месяцев;
  • Выполнением обязательных работ сроком 360 часов.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Могут ли отказать в заключении трудового договора?

Все трудовые отношения в РФ основываются на нормах Трудового кодекса (ТК РФ). Заключение трудовых отношений между работодателем и сотрудником и их прекращение также происходит на основании правил, указанных в ТК РФ. Но перед тем как будет заключен трудовой договор, работодателю предстоит поиск подходящего сотрудника на открытую должность.

На одну вакансию в зависимости от специфики работы может откликнуться большое число соискателей. Разумеется, работодатель не обязан принять на работу каждого, кто откликнулся на вакансию, но отказ должен быть правомерным с указанием конкретной причины, не противоречащей нормам законодательства.

Причины отказа могут быть различные. Очень часто в трудоустройстве отказывают из-за возраста соискателя, но в соответствии с законодательством, такой отказ считается неправомерным.

Важно: Если кандидат на открытую должность имеет необходимый квалификационный уровень и полностью соответствует другим профессиональным требованиям, то работодатель не имеет законного права отказать в трудоустройстве из-за неподходящего, на его взгляд, возраста.

Соискателю может быть отказано только в том случае, если его профессиональные навыки, образование, а также деловые качества не соответствуют требованиям, заявленным в вакансии. Кроме этого, работодатель вправе отказать в трудоустройстве лицу, которое предоставило ложную информацию о себе и о своих профессиональных навыках.

Закон требует отказать

Даже если соискатель устраивает работодателя, но не подходит под рамки, установленные законами на замещение вакантной должности, то работодатель обязан отказать ему в предоставлении вакансии.

Вот эти случаи:

  1. Возраст претендента менее шестнадцати лет. Исключение: принятия подростка на легкий труд, занятие которым не причинит вред его здоровью, с 15 лет (если имеется согласие 1 родителя или попечителя, то с 14 летнего возраста).
  2. Претендент не подходит для замещения должности по психическим, физическим факторам (лиц женского пола запрещено принимать на работу, связанную с переносом непосильных им тяжестей).
  3. Кандидат не представил в организацию документы: трудовую книжку, если он ранее уже работал, и она заведена, военный билет, паспорт, диплом об образовании, прохождении курсов повышения квалификации, справку об отсутствии судимости.
  4. Если в отношении кандидата имеется вступивший в силу приговора суда о лишении права заниматься конкретной деятельностью либо занимать определенные должности.
  5. Претендент отказывается проходить обязательную при замещении желаемой им вакансии медицинское освидетельствование, не предъявляет медицинскую книжку.
  6. На основании Постановления Правительства №755 утвержден список организаций, которые не имеют права принимать на работу иностранных граждан.
  7. ФЗ №58 (принятый в 2003 г.) устанавливает недопущение приема на должности государственной службы лиц, не владеющих русским языком.
  8. В Постановлении Правительства России №892 указан список лиц, которым запрещен допуск к работе с веществами, содержащими наркотики и психотропными средствами.
  9. Статья 266 ТК России обязывает всех кандидатов, недостигших совершеннолетия, проходить полный медицинский осмотр.
  10. В статье 3.11 КоАП РФ указано, что дисквалифицированным гражданам запрещено занимать должности руководителей, в органах исполнительной власти.
  11. В Постановление Правительства № 377 указано, что лица, страдающие алкоголизмом, наркоманией, нарушением речи, не вправе замешать определенные должности.

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.

Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа

Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.

Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ

Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом

Всегда ли можно отказать?

В трудовом законодательстве перечислены все случаи, когда работодатель не может отказать в приёме на работу.

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например,


трудоустройство

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Недопустима дискриминация по любому признаку!

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

За нарушения в этой сфере работодатели несут дисциплинарную, административную, а иногда даже уголовную ответственность!

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий